内部控制五要素指标分析？(什么是假帧同步？)
1. 内部控制五要素指标分析？
1.控制环境
控制环境提供企业纪律与架构，塑造企业文化，并影响企业员工的控制意识，是所有其它内部控制组成要素的基础。控制环境的因素具体包括：诚信的原则和道德价值观、评定员工的能力、董事会和审计委员会、管理哲学和经营风格、组织结构、责任的分配与授权、人力资源政策及实务。
2.风险评估
每个企业都面临来自内部和外部的不同风险，这些风险都必须加以评估。评估风险的先决条件，是制定目标。风险评估就是分析和辨认实现所定目标可能发生的风险。具体包括：目标、风险、环境变化后的管理等等。
3.控制活动
企业管理阶层辩识风险，继之应针对这种风险发出必要的指令。控制活动，是确保管理阶层的指令得以执行的政策及程序，如核准、授权、验证、调节、复核营业绩效、保障资产安全及职务分工等。
控制活动在企业内的各个阶层和职能之间都会出现，这主要包括：高层经理人员对企业绩效进行分析、直接部门管理、对信息处理的控制 、实体控制、绩效指标的比较、分工。
4.信息与沟通
企业在其经营过程中，需按某种形式辨识、取得确切的信息，并进行沟通，以使员工能够履行其责任。信息系统不仅处理企业内部所产生的信息，同时也处理与外部的事项、活动及环境等有关的信息。
企业所有员工必须从最高管理阶层清楚地获取承担控制责任的信息，而且必须有向上级部门沟通重要信息的方法，并对外界顾客、供应商、政府主管机关和股东等做有效的沟通。主要包括：信息系统、沟通
5.监控
内部控制系统需要被监控。监控是由适当的人员，在适当及时的基础下，评估控制的设计和运作情况的过程。监控活动由持续监控、个别评估所组成，其可确保企业内部控制能持续有效的运作。具体包括：持续的监控活动、个别评估、报告缺陷。
2. 什么是假帧同步？
同步判断是非常重要的一项指标，是对误码统计的先决条件，只有不停的对接收端序列与本地产生序列进行同步判断，确定收发端序列都处于同步状态，再进行误码统计才有意义，例如接收端接收到N位码序列中包含有误码，那么由此产生的本地序列与发送端是不一致的，此时就很容易将接收到的含有误码的状态作为本地初始状态，这种现象叫做“假同步”，同步判断的目的就在于防止出现“假同步”现象，保证传输检测的正确性。不知道讲清楚没
3. 成功绩效的六大条件？
尽管推行绩效考核的组织多数失败，但很多组织还是摸着石头过河，前仆后继，都死在了前进的路上。其根本原因是没有对企业进行现有管理体系状况进行全面审视，考虑企业是否具备建立绩效考核体系的条件，条件不成熟，盲目推行，只会导致失败。成功从失败中来，善于从失败中总结分析的人会更快走向成功。因此，在建立推行绩效考核前，应具备以下六个前提条件：
一、 组织战略目标和指标清晰
从组织的角度来讲，绩效考核的最终目的是为了实现组织的战略
目标。战略目标的作用是告诉企业要到哪里去，指标将目标数据化，使目标落地。目标是组织所期望的成果，也可以理解成为理想或梦想，要“源于实际，高于实际”。指标是衡量目标的方法，是一组量化的数字。组织目标明确了，才能形成指标，才能保证将目标有效分解到岗位。目标是方向，目标能催人奋进，没有目标人生如同行尸走肉，组织如此，人生如此。存在的企业都会有目标，只是有的没有表述出来，有的只是装在老板的心里。
二、 组织流程规范
流程即做事的先后顺序。如果流程不规范，就会推诿扯皮，请示
报告就会多，会影响组织效率的提高。如绩效考核本身就是一个流程，如不规范，考核和被考核者就不知道该从哪里入手，就无法控制关键点。中国有句老话，“成者王，败者寇”，典型思维是以结果论英雄，没有流程的规范，就是“八仙过河，各显神通”，只会有极少数人达到岗位指标要求，绩效考核的目的提高组织的整体绩效，而不是个人绩效。从流程本身出发，也是可以为企业增值的。关于流程方面的知识，推荐阅读张国祥老师《用流程解放管理者》一书，相信会给您耳目一新的感觉。
三、 岗位职责明确
岗位职责明确是企业管理的基本要求，但很多企业的岗位职责都
是从网上抄来的，大部分存在模糊、修饰的语言，导致成了摆设。“因人设岗、多头领导、越级指挥”成为常态。一个职责不明确的组织，很难想象会做好绩效考核，绩效考核从高层、中层、人力资源部、员工都会有各自的责任，但笔者很少看到在绩效考核制度及岗位职责中予以明确的。
四、 数据来源准确
笔者一贯主张考核能够尽量用量化的指标，但要实现这个去要求，
组织首先必须建立“数据供应链”，保证数据的准确性，否则考核就无从谈起，这也与中国人喜欢“大概、差不多、也许”的惯性思维有关。前天笔者在企业辅导的时候，张老师问总共为企业优化了多少个流程图，笔者回答说：“大概30个左右”，当即被批评，坚持一天易，关键是长期形成习惯最重要。组织要有数据概念，个人也要有数据概念。
五、 管理者愿意客观评价下属的绩效
管理者是绩效考核的直接责任者，但很多管理者都喜欢“息
事宁人”，怕得罪下属，这是典型的“老好人”管理哲学。很多企业的高层也不关注重视绩效管理，不关注绩效考核的过程，只是签字审批，走下过场。可以试想一下，管理者都抱着这样的态度对待，不失败才奇怪，希各位老板及管理者谨记。
六、 组织愿意支付一定的考核成本，薪酬对考核者有吸引力。
从员工的角度来讲，绩效考核的目的是员工的付出与收入成正比。
个别企业把绩效考核当成了扣罚的工具，这样是极不可取的。绩效考核也是一种激励，激励分为正激励和负激励，笔者一贯主张多用正激励，少用慎用负激励。如果管理从扣罚的角度出发，即使基础工作做得再好，也会轰然倒地，绩效考核如此，管理也是如此，反正赵云阳老师认为是这样，对于固执己见的组织，不信就走着瞧。
绩效考核就像一台机器，只有每个零部件正常运转时，才能发挥出应有的作用。组织实施绩效考核前，一定要全面审视，进行系统思考，脚踏实地，实事求是，否则可能就会面临失败。
4. 相机参数字母代表什么？
一、感光度（ISO）
感光度的数值越大，画面就会越亮，太高的ISO值会严重影响照片的画质，使得画面全是噪点，甚至出现一片死白的现象。而在光线较好的室外环境，ISO稳定在100~200之间，可以拍出更好的画质；暗光环境下关闭闪光灯，可以保留更好的环境氛围。此外，感光度和快门时间也有很大的关系。
二、测光方式（M）
测光方式主要分为三种：
1.矩阵测光
矩阵测光模式是把画面分割成数个不同区域，将各个区域所测的曝光值，经由机内的程序运算，求的最适合的光圈及快门组合。矩阵测光基本适用于所有场景。
2.中央重点测光
中央重点测光就是以画面中央为测光的主要基准，再加上画面其他的部分平均计算而得。矩阵测光适合人物特写与风景，比如顺光中的街头小景、角落的静物或是旅游人物照等。
3.点测光
点测光，是以画面中心某一百分比的小区域为测光的依据，而其余的部分，无论明暗都不影响测光的结果，也称作局部测光。点测光适用于亮度反差比较大的场景，如：舞台照、艺术照，以及逆光场景下。
三、快门速度（S）
快门速度是摄影中常用的用于表达曝光时间的专门术语，即相机的快门开启的有效时间长度，其实也就是我们常说的曝光时间。
1/1000秒以上的快门速度(较快）适合拍摄快速运动的物体，快门速度越快越可以抓取运动的物体，使其清晰成像 ，如体育赛事的抓拍，飞翔的鸟儿等。
1/30秒以下的快门速度(较慢) 适合拍车流、星空等。在外界光线比较暗，比如拍摄夜景的情况下一般要求延长曝光时间，可以保留和拍摄更多的环境细节。（较长的快门时间需要搭配三脚架拍摄，否则达不到好的成像效果）
四、白平衡（WB）
白平衡是描述显示器中红、绿、蓝三基色混合生成后白色精确度的一项指标。白平衡可根据环境选择调节，从而控制色温，数值越高画面越暖，反之，则画面越冷。具体我们可以根据不同的拍摄环境或者个人的审美喜好来调节，这里我就不多做解释了。
五、对焦方式
手机的对焦方式，这里也主要分为3种：
1.单次自动对焦（AFS）
适合拍静止的物体，精准度最高，也可用来拍近物；
2.连续自动对焦（AFC）
适合拍摄运动的物体，如鸟类、体育赛事等；
3.手动对焦（MF）
拍摄时，使
5. 如何完成业绩目标？
要更有效的实现绩效目标，要确保绩效目标的达成，有以下几项工作是非常必要的，必须循序渐进的去落实到位。
1.首先要成立一个推行绩效考核的领导小组，由各部门的主管责任人担当，公司主管领导必须牵头并担任组长。
2.要根据公司的年度目标制订一个初步的绩效考核指标，交给小组成员讨论，讨论内容是绩效考核指标的合理性，达成的可能性，与之相对应的方法。考核指标不能高不可攀，也不可轻易达成，必须通过提高努力方能达成的指标。
3.在制订好确实可行的绩效考核指标后，必须制订考核方法，考核频次，考核激励制度和惩戒制度，没有这两个制度绩效考核是无效的不能达成的。
4.绩效目标如果和公司的总目标有很大的差距，短期不能达成，就应该将绩效考核指标分段考核，逐步提高。
5.绩效考核首要条件是公平公正，没有这个先决条件考核会遇到很大的阻力，甚至会遭遇阴奉阳违，使绩效考核无法贯彻落实。
绩效考核可以有效地提高执行力，可以让企业的管理水平上一个新的台阶。
6. 利润指标未完成的解决措施？
假如利润指标未完成，可以采取一下措施，增加利润：
1）生产或采购适应市场需求的产品商品，为扩大销售收入创造先决条件；
2）多渠道开展宣传，扩大产品的市场知名度，努力增加销售收入；
3）降低采购成本，扩大毛利空间，为实现利润创造条件；
4）尽最大努力控制费用支出，尤其要降低固定费用支出。
