国才考试初级有用吗好考吗？(国才考试初级难度和含金量？)
国才考试初级有用吗好考吗？
好考，有用。不是很难
国才考试初级不是很难，但是注重实战，更像职场演习，要求一招一式的语言能真正地服务于工作场景，在高压场合下能自信地交流谈判协商合作。
国际人才英语考试（初级），简称“国才初级”，用于评价、认定高校学生及社会人士在日常生活和熟悉的工作场合运用英语进行基本沟通和交流的能力，如接待客户、处理日常工作、起草便函等。
“国才初级”由书面沟通和口头沟通两部分组成，考试采用计算机辅助形式。
国才考试初级难度和含金量？
不是很难，含金量可以。
国才考试初级不是很难，但是注重实战，更像职场演习，要求一招一式的语言能真正地服务于工作场景，在高压场合下能自信地交流谈判协商合作。
国际人才英语考试（初级），简称“国才初级”，用于评价、认定高校学生及社会人士在日常生活和熟悉的工作场合运用英语进行基本沟通和交流的能力，如接待客户、处理日常工作、起草便函等。
“国才初级”由书面沟通和口头沟通两部分组成，考试采用计算机辅助形式。
国才考试初级有用吗好考吗？
好考，有用。不是很难
国才考试初级不是很难，但是注重实战，更像职场演习，要求一招一式的语言能真正地服务于工作场景，在高压场合下能自信地交流谈判协商合作。
国际人才英语考试（初级），简称“国才初级”，用于评价、认定高校学生及社会人士在日常生活和熟悉的工作场合运用英语进行基本沟通和交流的能力，如接待客户、处理日常工作、起草便函等。
“国才初级”由书面沟通和口头沟通两部分组成，考试采用计算机辅助形式。
五级技能等级属于哪个级别人才？
五级技能等级属于初级人才。
职业技能等级一般分为五个级别：初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）。
用人单位可根据需要，在相应的职业技能等级内划分层次，或设立特级技师、首席技师等；技工院校等职业院校和社会组织一般按五个技能等级开展评价。
五级技能等级属于哪个级别人才？
五级技能等级属于初级人才。
职业技能等级一般分为五个级别：初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）。
用人单位可根据需要，在相应的职业技能等级内划分层次，或设立特级技师、首席技师等；技工院校等职业院校和社会组织一般按五个技能等级开展评价。
专业人才技能证书初级和高级的区别？
专业技术职称有初级和高级之分，初级级证书是其中的一种。
初级在职称中最低，高级在职称中最高。
专业技术岗位分为13个等级，包括正高级岗位、高级岗位、中级岗位、初级岗位。
正高级岗位分为一至四级，副高级岗位分为五至七级；中级岗位分为八至十级；初级岗位分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
专业人才技能证书初级和高级的区别？
专业技术职称有初级和高级之分，初级级证书是其中的一种。
初级在职称中最低，高级在职称中最高。
专业技术岗位分为13个等级，包括正高级岗位、高级岗位、中级岗位、初级岗位。
正高级岗位分为一至四级，副高级岗位分为五至七级；中级岗位分为八至十级；初级岗位分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
什么是人才?人才的评价标准又是什么？
人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中,人才的概念是这样的:是指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人;管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员;技能人才是在生产技能岗位工作,具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
国才考试初级有用吗好考吗？
好考，有用。不是很难
国才考试初级不是很难，但是注重实战，更像职场演习，要求一招一式的语言能真正地服务于工作场景，在高压场合下能自信地交流谈判协商合作。
国际人才英语考试（初级），简称“国才初级”，用于评价、认定高校学生及社会人士在日常生活和熟悉的工作场合运用英语进行基本沟通和交流的能力，如接待客户、处理日常工作、起草便函等。
“国才初级”由书面沟通和口头沟通两部分组成，考试采用计算机辅助形式。
五级技能等级属于哪个级别人才？
五级技能等级属于初级人才。
职业技能等级一般分为五个级别：初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）。
用人单位可根据需要，在相应的职业技能等级内划分层次，或设立特级技师、首席技师等；技工院校等职业院校和社会组织一般按五个技能等级开展评价。
国才考试初级有用吗好考吗？
好考，有用。不是很难
国才考试初级不是很难，但是注重实战，更像职场演习，要求一招一式的语言能真正地服务于工作场景，在高压场合下能自信地交流谈判协商合作。
国际人才英语考试（初级），简称“国才初级”，用于评价、认定高校学生及社会人士在日常生活和熟悉的工作场合运用英语进行基本沟通和交流的能力，如接待客户、处理日常工作、起草便函等。
“国才初级”由书面沟通和口头沟通两部分组成，考试采用计算机辅助形式。
中级消防员证能不能算人才引进？
中级消防设施操作员属于国家职业资格四级。
只要你符合消防救援局条件，并且被录取了就可以去上班。
消防设施操作员职业共设五个等级，分别为：初级消防设施操作员（国家职业资格五级）、中级消防设施操作员（国家职业资格四级）、高级消防设施操作员（国家职业资格三级）、消防设施操作技师（国家职业资格二级）、消防设施操作高级技师（国家职业资格一级）
国才考试初级难度和含金量？
不是很难，含金量可以。
国才考试初级不是很难，但是注重实战，更像职场演习，要求一招一式的语言能真正地服务于工作场景，在高压场合下能自信地交流谈判协商合作。
国际人才英语考试（初级），简称“国才初级”，用于评价、认定高校学生及社会人士在日常生活和熟悉的工作场合运用英语进行基本沟通和交流的能力，如接待客户、处理日常工作、起草便函等。
“国才初级”由书面沟通和口头沟通两部分组成，考试采用计算机辅助形式。
专业人才技能证书初级和高级的区别？
专业技术职称有初级和高级之分，初级级证书是其中的一种。
初级在职称中最低，高级在职称中最高。
专业技术岗位分为13个等级，包括正高级岗位、高级岗位、中级岗位、初级岗位。
正高级岗位分为一至四级，副高级岗位分为五至七级；中级岗位分为八至十级；初级岗位分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
国才考试初级难度和含金量？
不是很难，含金量可以。
国才考试初级不是很难，但是注重实战，更像职场演习，要求一招一式的语言能真正地服务于工作场景，在高压场合下能自信地交流谈判协商合作。
国际人才英语考试（初级），简称“国才初级”，用于评价、认定高校学生及社会人士在日常生活和熟悉的工作场合运用英语进行基本沟通和交流的能力，如接待客户、处理日常工作、起草便函等。
“国才初级”由书面沟通和口头沟通两部分组成，考试采用计算机辅助形式。
什么是人才?人才的评价标准又是什么？
人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中,人才的概念是这样的:是指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人;管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员;技能人才是在生产技能岗位工作,具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
a-f类人才指的是什么？
a-f类人才是一个较为常见的人才分类，其中包括了不同领域、不同层次的优秀人才。具体来说，这个分类方式一般指：
A类人才：指国家特殊支持的突出贡献人才，通常是享受国务院政府特殊津贴的专家学者、科学家、工程技术专家等。
B类人才：指高层次创新人才，包括具有博士学位和硕士学位的优秀人才、企业或社会组织中的管理和技术骨干等。
C类人才：指各类行业中的中级职称人才、重点学科领域的合格人才、基层医疗卫生、农村教育等领域中的骨干人才等。
D类人才：指初步形成职业发展方向的人才，例如高校毕业生、农民工、下岗失业人员等。
E类人才：指具备某些特定技能或工种的人才，如摄影师、艺术家、厨师、保安等。
F类人才：指劳动力市场上较为容易获取的一般性人才，如服务员、保洁员、收银员等。
中级消防员证能不能算人才引进？
中级消防设施操作员属于国家职业资格四级。
只要你符合消防救援局条件，并且被录取了就可以去上班。
消防设施操作员职业共设五个等级，分别为：初级消防设施操作员（国家职业资格五级）、中级消防设施操作员（国家职业资格四级）、高级消防设施操作员（国家职业资格三级）、消防设施操作技师（国家职业资格二级）、消防设施操作高级技师（国家职业资格一级）
五级技能等级属于哪个级别人才？
五级技能等级属于初级人才。
职业技能等级一般分为五个级别：初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）。
用人单位可根据需要，在相应的职业技能等级内划分层次，或设立特级技师、首席技师等；技工院校等职业院校和社会组织一般按五个技能等级开展评价。
人才振兴的思路和方法？
一、 指导思想
深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和人才工作新论断新要求，围绕“乡愁故里、生态盘龙、美丽家园”发展目标整体布局，把人力资本开发放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，着力破解人才瓶颈制约，以人才振兴推动乡村产业振兴、乡村文化振兴、乡村生态振兴、乡村组织振兴。
二、总体目标
围绕“农业强、农村美、农民富”发展目标，构建乡村人才振兴的政策框架，完善乡村人才引进、培育、评价、激励机制，培养和造就一大批符合时代要求、具有引领和带动作用的乡村人才，人才的基础性、战略性作用更加凸显。力争2021年，引进和培育1名以上高端领军人才，5名以上创业创新人才，10名以上专业技术人才、农村实用人才、新型职业农民，建成总量倍增、结构合理、素质优良，基本满足乡村振兴战略要求的高素质人才队伍。
三、主要任务
围绕产业链、价值链、创新链布局人才链，重点抓好产业领军人才、经营管理人才、专业技术人才、乡土文化人才、乡村治理人才等五支人才队伍建设。
1.产业领军人才。围绕产业兴旺要求，建设一支善于利用新理念、新技术、新渠道开发乡村资源，引领带动现代农业、乡村旅游、乡村服务业、农村电子商务等特色产业发展的急需紧缺领军人才队伍。
2.经营管理人才。围绕生活富裕要求，建设一支善于推进规模种养业、农产品加工业、乡村服务业发展，以致富带头人、新型职业农民、农村生产能手、农业职业经理人、旅游从业人员、电商发展人才为主体的经营管理人才队伍。
3.专业技术人才。围绕生态宜居要求，建设一支善于推进乡村现代化建设，在农技推广、乡村教育、乡村医疗、法律服务、规划建设、生态环保等领域具有专业技能或素养的专业技术人才队伍。
4.乡土文化人才。围绕乡风文明要求，建设一支善于传承发扬乡村优秀传统文化，以乡村工匠、文化能人、非遗传承人、手工艺人等为主体的乡土文化人才队伍。
5.乡村治理人才。围绕治理有效要求，建设一支懂农业、爱农村、爱农民，以村（社区）两委班子、大学生村官、村务工作者、驻村工作队为主体，村民小组长、新乡贤、老党员、老干部等人员广泛参与的乡村治理人才队伍。
四、政策措施
（一）人才引进
1.产业领军人才。对接我县乡村振兴重点发展领域人才需求，按照“领军人才+创新团队+优质项目”模式，鼓励高层次人才（团队）到盘龙开展技术创新、课题研究、项目合作，项目或技术在盘龙落地转化。
2.经营管理人才。鼓励美丽乡村精品村、示范村引进优秀经营管理人才团队，参与乡村旅游、休闲创意农业、特色民宿、精品农家乐、特色旅游商品、乡村文某某、社区营造等新业态的开发运营，每年重点扶持1个人才团队。
3.专业技术人才。鼓励专业技术人才和高校毕业生到盘龙创业创新，鼓励与县乡村振兴重点发展领域用人单位签订中长期劳动合同。
4.农业科技人才。鼓励高等院校、科研院所、国有企业等企事业单位专业技术人员到盘龙农业企业、农村合作组织，开展技术指导和创业服务。
5.鼓励乡村创业创新。支持各类返乡下乡人员发挥自身技术、信息、资本优势，通过承包、租赁、入股、合作等多种形式，创办领办家庭农场、农民合作社、农业企业、农业社会化服务组织等新型农业经营主体；开发农业多种功能，推进农业与旅游、教育、文化、健康养老、中医药养生等产业融合，发展体验型、循环型、智慧型、创意型农业等新业态新模式。
6.鼓励离岗创新创业。引导和鼓励高等院校、科研院所、国有企业等企事业单位专业技术人员到乡村和企业挂职、兼职和离岗创新创业。
7.鼓励青年人才返乡下乡。当选村“两委”班子成员的高校毕业生，任职满三年后，经考核合格，可确认为村务（社区）专职工作者，享受村务（社区）工作者相应经济待遇和参加我县事业干部公开招聘考试相应优惠政策。
（二）人才培养
1.新型职业农民。实施新型职业农民培育工程，建立一批综合培训基地、农民田间学校，分类型、分层次开展新型职业农民培育，培养一批有文化、懂技术、善经营、会管理的新型职业农民。重点培育30名在农业生产经营一线、具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的种养大户和技术能手。加大蜜柚、果蔬、食用菌、花卉、苗木、中草药的种植加工技术人才开发力度，培养10名县乡农业技术推广骨干人才。
2.农业经营管理人才。推进农业经营管理人才职业化、市场化，将涉农企业主或管理人员纳入县乡企业经营管理人才培养对象，依托高等院校和各类培训机构，加强农业经营管理人才培训，发展职业经理人队伍。鼓励涉农企业人才参加国家职业资格鉴定。
3.完善人才评价机制。开展现代农业专业人才职称评审和相关工种（岗位）职业资格认证等人才评价工作。加强主导产业的农技推广人员专业技术职称评审认定工作，对农技推广人员高、中级专业技术职称聘任比例给予适当倾斜。鼓励采取以赛代评、以赛促评的方式评价乡土人才，支持行业协会、同业公会、龙头企业开展职业技能竞赛，对在涉农产业、本土特色产业等技能竞赛中表现优秀的乡土人才，经主管部门认定，授予“盘龙镇技术能手”称号，纳入县乡高层次人才，享受相应工作生活待遇。
4.乡村人才评选。2021年开展一次镇级优秀农村实用人才评选，从当年创业成功的高校毕业生、返乡下乡人员、本土优秀乡村人才中评选5-10名，授予“盘龙镇优秀农村实用人才”称号，纳入盘龙镇高层次人才，享受相应工作生活待遇。
（三）平台建设
1.建立创业孵化基地。依托现有农业产业园、农业规模种养基地、农产品示范基地、县级美丽乡村等资源，整合创建一批区域特色明显、基础设施完备、创新条件完善、服务能力较强的毕业生创业孵化基地。
2.扶持众创空间建设。支持充分利用古某某、老厂房、旧仓库、传统院落等资源，改造建成一批新型众创空间。对新认定的国家级、省级、市级、县级众创空间分别给予科技专项资金列支。
3.鼓励发展农村电商。鼓励本地电商企业销售本地农副产品，通过自营或第三方平台销售我镇获得国家地理标志产品或农副产品的电子商务企业发展。
4.搭建人才交流平台。支持高校、科研院所、知名机构在我镇举办有影响力的，符合乡村振兴重点发展领域方向的高端论坛及人才、科技、文化等交流活动，促进人才、项目、资金、技术对接。
（四）公共服务
1.在镇便民服务中心设立“绿色通道”，为乡村创业创新人才提供创业辅导、政策咨询、集中办理证照等服务。
2.优先为我镇乡村振兴重点发展领域创业创新项目安排科技立项、涉林设施项目，以及水利、交通、环保等基础配套设施建设。
3.做好返乡下乡人员社保关系转移接续等工作，将电子商务等新兴业态创业人员纳入社保覆盖范围。返乡下乡人员创办的企业，招用就业困难人员、毕业年度高校毕业生的，按规定给予社保补贴；符合就业困难人员条件，从事灵活就业的返乡下乡人员，以个人身份缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费的，可给予不超过其实际缴费额2/3的社会保险补贴。
4.将持有本县居住证（暂住证），且未参加其他医疗保险的返乡下乡人员子女纳入城乡居民基本医疗保险参保范围。返乡下乡人员子女可安排在创业地所在学校接受学前教育、义务教育。
五、组织保障
1.加强组织领导。建立乡村人才振兴联席会议制度，党建办统筹协调，农业服务中心、农民工服务中心负责具体实施。
2.上下联动推进。强化镇级统筹部署、村社分层落实的工作机制，将乡村人才队伍建设列入议事日程，制定工作方案，扎实有效推进。开展乡村人才振兴计划情况，纳入党建述职、人才专项考评的重要内容。
3.强化激励引导。建立党政领导干部联系乡村人才制度，畅通乡村人才参政议政、建言献策渠道。对贡献大、认可度高的乡村人才，积极推荐为各级党代表、人大代表、政协委员和乡镇、村（社区）班子人选。
4.营造良好环境。强化乡村人才作品、产品的版权保护，切实维护乡村人才合法权益。积极宣传乡村人才先进典型和创业创新成果，努力营造全社会尊重、关心和支持乡村人才发展的氛围，打造乡村人才工作品牌，吸引更多优秀人才集聚盘龙。
中级消防员证能不能算人才引进？
中级消防设施操作员属于国家职业资格四级。
只要你符合消防救援局条件，并且被录取了就可以去上班。
消防设施操作员职业共设五个等级，分别为：初级消防设施操作员（国家职业资格五级）、中级消防设施操作员（国家职业资格四级）、高级消防设施操作员（国家职业资格三级）、消防设施操作技师（国家职业资格二级）、消防设施操作高级技师（国家职业资格一级）
a-f类人才指的是什么？
a-f类人才是一个较为常见的人才分类，其中包括了不同领域、不同层次的优秀人才。具体来说，这个分类方式一般指：
A类人才：指国家特殊支持的突出贡献人才，通常是享受国务院政府特殊津贴的专家学者、科学家、工程技术专家等。
B类人才：指高层次创新人才，包括具有博士学位和硕士学位的优秀人才、企业或社会组织中的管理和技术骨干等。
C类人才：指各类行业中的中级职称人才、重点学科领域的合格人才、基层医疗卫生、农村教育等领域中的骨干人才等。
D类人才：指初步形成职业发展方向的人才，例如高校毕业生、农民工、下岗失业人员等。
E类人才：指具备某些特定技能或工种的人才，如摄影师、艺术家、厨师、保安等。
F类人才：指劳动力市场上较为容易获取的一般性人才，如服务员、保洁员、收银员等。
什么是人才？人才的评价标准又是什么？
什么是人才？
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
人才的评价标准又是什么？
具备良好的人品
在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长
效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维
较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。
能力优于知识
企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：
技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
成就超越潜力
猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。
以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。
旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。
新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。
年薪取代学历
金领，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。
有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。
“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身（国籍）、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。
挑战小人才观
什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20%的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。
这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。
应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。
但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。
因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。
新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
a-f类人才指的是什么？
a-f类人才是一个较为常见的人才分类，其中包括了不同领域、不同层次的优秀人才。具体来说，这个分类方式一般指：
A类人才：指国家特殊支持的突出贡献人才，通常是享受国务院政府特殊津贴的专家学者、科学家、工程技术专家等。
B类人才：指高层次创新人才，包括具有博士学位和硕士学位的优秀人才、企业或社会组织中的管理和技术骨干等。
C类人才：指各类行业中的中级职称人才、重点学科领域的合格人才、基层医疗卫生、农村教育等领域中的骨干人才等。
D类人才：指初步形成职业发展方向的人才，例如高校毕业生、农民工、下岗失业人员等。
E类人才：指具备某些特定技能或工种的人才，如摄影师、艺术家、厨师、保安等。
F类人才：指劳动力市场上较为容易获取的一般性人才，如服务员、保洁员、收银员等。
人才振兴的思路和方法？
一、 指导思想
深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和人才工作新论断新要求，围绕“乡愁故里、生态盘龙、美丽家园”发展目标整体布局，把人力资本开发放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，着力破解人才瓶颈制约，以人才振兴推动乡村产业振兴、乡村文化振兴、乡村生态振兴、乡村组织振兴。
二、总体目标
围绕“农业强、农村美、农民富”发展目标，构建乡村人才振兴的政策框架，完善乡村人才引进、培育、评价、激励机制，培养和造就一大批符合时代要求、具有引领和带动作用的乡村人才，人才的基础性、战略性作用更加凸显。力争2021年，引进和培育1名以上高端领军人才，5名以上创业创新人才，10名以上专业技术人才、农村实用人才、新型职业农民，建成总量倍增、结构合理、素质优良，基本满足乡村振兴战略要求的高素质人才队伍。
三、主要任务
围绕产业链、价值链、创新链布局人才链，重点抓好产业领军人才、经营管理人才、专业技术人才、乡土文化人才、乡村治理人才等五支人才队伍建设。
1.产业领军人才。围绕产业兴旺要求，建设一支善于利用新理念、新技术、新渠道开发乡村资源，引领带动现代农业、乡村旅游、乡村服务业、农村电子商务等特色产业发展的急需紧缺领军人才队伍。
2.经营管理人才。围绕生活富裕要求，建设一支善于推进规模种养业、农产品加工业、乡村服务业发展，以致富带头人、新型职业农民、农村生产能手、农业职业经理人、旅游从业人员、电商发展人才为主体的经营管理人才队伍。
3.专业技术人才。围绕生态宜居要求，建设一支善于推进乡村现代化建设，在农技推广、乡村教育、乡村医疗、法律服务、规划建设、生态环保等领域具有专业技能或素养的专业技术人才队伍。
4.乡土文化人才。围绕乡风文明要求，建设一支善于传承发扬乡村优秀传统文化，以乡村工匠、文化能人、非遗传承人、手工艺人等为主体的乡土文化人才队伍。
5.乡村治理人才。围绕治理有效要求，建设一支懂农业、爱农村、爱农民，以村（社区）两委班子、大学生村官、村务工作者、驻村工作队为主体，村民小组长、新乡贤、老党员、老干部等人员广泛参与的乡村治理人才队伍。
四、政策措施
（一）人才引进
1.产业领军人才。对接我县乡村振兴重点发展领域人才需求，按照“领军人才+创新团队+优质项目”模式，鼓励高层次人才（团队）到盘龙开展技术创新、课题研究、项目合作，项目或技术在盘龙落地转化。
2.经营管理人才。鼓励美丽乡村精品村、示范村引进优秀经营管理人才团队，参与乡村旅游、休闲创意农业、特色民宿、精品农家乐、特色旅游商品、乡村文某某、社区营造等新业态的开发运营，每年重点扶持1个人才团队。
3.专业技术人才。鼓励专业技术人才和高校毕业生到盘龙创业创新，鼓励与县乡村振兴重点发展领域用人单位签订中长期劳动合同。
4.农业科技人才。鼓励高等院校、科研院所、国有企业等企事业单位专业技术人员到盘龙农业企业、农村合作组织，开展技术指导和创业服务。
5.鼓励乡村创业创新。支持各类返乡下乡人员发挥自身技术、信息、资本优势，通过承包、租赁、入股、合作等多种形式，创办领办家庭农场、农民合作社、农业企业、农业社会化服务组织等新型农业经营主体；开发农业多种功能，推进农业与旅游、教育、文化、健康养老、中医药养生等产业融合，发展体验型、循环型、智慧型、创意型农业等新业态新模式。
6.鼓励离岗创新创业。引导和鼓励高等院校、科研院所、国有企业等企事业单位专业技术人员到乡村和企业挂职、兼职和离岗创新创业。
7.鼓励青年人才返乡下乡。当选村“两委”班子成员的高校毕业生，任职满三年后，经考核合格，可确认为村务（社区）专职工作者，享受村务（社区）工作者相应经济待遇和参加我县事业干部公开招聘考试相应优惠政策。
（二）人才培养
1.新型职业农民。实施新型职业农民培育工程，建立一批综合培训基地、农民田间学校，分类型、分层次开展新型职业农民培育，培养一批有文化、懂技术、善经营、会管理的新型职业农民。重点培育30名在农业生产经营一线、具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的种养大户和技术能手。加大蜜柚、果蔬、食用菌、花卉、苗木、中草药的种植加工技术人才开发力度，培养10名县乡农业技术推广骨干人才。
2.农业经营管理人才。推进农业经营管理人才职业化、市场化，将涉农企业主或管理人员纳入县乡企业经营管理人才培养对象，依托高等院校和各类培训机构，加强农业经营管理人才培训，发展职业经理人队伍。鼓励涉农企业人才参加国家职业资格鉴定。
3.完善人才评价机制。开展现代农业专业人才职称评审和相关工种（岗位）职业资格认证等人才评价工作。加强主导产业的农技推广人员专业技术职称评审认定工作，对农技推广人员高、中级专业技术职称聘任比例给予适当倾斜。鼓励采取以赛代评、以赛促评的方式评价乡土人才，支持行业协会、同业公会、龙头企业开展职业技能竞赛，对在涉农产业、本土特色产业等技能竞赛中表现优秀的乡土人才，经主管部门认定，授予“盘龙镇技术能手”称号，纳入县乡高层次人才，享受相应工作生活待遇。
4.乡村人才评选。2021年开展一次镇级优秀农村实用人才评选，从当年创业成功的高校毕业生、返乡下乡人员、本土优秀乡村人才中评选5-10名，授予“盘龙镇优秀农村实用人才”称号，纳入盘龙镇高层次人才，享受相应工作生活待遇。
（三）平台建设
1.建立创业孵化基地。依托现有农业产业园、农业规模种养基地、农产品示范基地、县级美丽乡村等资源，整合创建一批区域特色明显、基础设施完备、创新条件完善、服务能力较强的毕业生创业孵化基地。
2.扶持众创空间建设。支持充分利用古某某、老厂房、旧仓库、传统院落等资源，改造建成一批新型众创空间。对新认定的国家级、省级、市级、县级众创空间分别给予科技专项资金列支。
3.鼓励发展农村电商。鼓励本地电商企业销售本地农副产品，通过自营或第三方平台销售我镇获得国家地理标志产品或农副产品的电子商务企业发展。
4.搭建人才交流平台。支持高校、科研院所、知名机构在我镇举办有影响力的，符合乡村振兴重点发展领域方向的高端论坛及人才、科技、文化等交流活动，促进人才、项目、资金、技术对接。
（四）公共服务
1.在镇便民服务中心设立“绿色通道”，为乡村创业创新人才提供创业辅导、政策咨询、集中办理证照等服务。
2.优先为我镇乡村振兴重点发展领域创业创新项目安排科技立项、涉林设施项目，以及水利、交通、环保等基础配套设施建设。
3.做好返乡下乡人员社保关系转移接续等工作，将电子商务等新兴业态创业人员纳入社保覆盖范围。返乡下乡人员创办的企业，招用就业困难人员、毕业年度高校毕业生的，按规定给予社保补贴；符合就业困难人员条件，从事灵活就业的返乡下乡人员，以个人身份缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费的，可给予不超过其实际缴费额2/3的社会保险补贴。
4.将持有本县居住证（暂住证），且未参加其他医疗保险的返乡下乡人员子女纳入城乡居民基本医疗保险参保范围。返乡下乡人员子女可安排在创业地所在学校接受学前教育、义务教育。
五、组织保障
1.加强组织领导。建立乡村人才振兴联席会议制度，党建办统筹协调，农业服务中心、农民工服务中心负责具体实施。
2.上下联动推进。强化镇级统筹部署、村社分层落实的工作机制，将乡村人才队伍建设列入议事日程，制定工作方案，扎实有效推进。开展乡村人才振兴计划情况，纳入党建述职、人才专项考评的重要内容。
3.强化激励引导。建立党政领导干部联系乡村人才制度，畅通乡村人才参政议政、建言献策渠道。对贡献大、认可度高的乡村人才，积极推荐为各级党代表、人大代表、政协委员和乡镇、村（社区）班子人选。
4.营造良好环境。强化乡村人才作品、产品的版权保护，切实维护乡村人才合法权益。积极宣传乡村人才先进典型和创业创新成果，努力营造全社会尊重、关心和支持乡村人才发展的氛围，打造乡村人才工作品牌，吸引更多优秀人才集聚盘龙。
什么是人才?人才的评价标准又是什么？
人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中,人才的概念是这样的:是指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人;管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员;技能人才是在生产技能岗位工作,具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
国才考试初级难度和含金量？
不是很难，含金量可以。
国才考试初级不是很难，但是注重实战，更像职场演习，要求一招一式的语言能真正地服务于工作场景，在高压场合下能自信地交流谈判协商合作。
国际人才英语考试（初级），简称“国才初级”，用于评价、认定高校学生及社会人士在日常生活和熟悉的工作场合运用英语进行基本沟通和交流的能力，如接待客户、处理日常工作、起草便函等。
“国才初级”由书面沟通和口头沟通两部分组成，考试采用计算机辅助形式。
a-f类人才指的是什么？
a-f类人才是一个较为常见的人才分类，其中包括了不同领域、不同层次的优秀人才。具体来说，这个分类方式一般指：
A类人才：指国家特殊支持的突出贡献人才，通常是享受国务院政府特殊津贴的专家学者、科学家、工程技术专家等。
B类人才：指高层次创新人才，包括具有博士学位和硕士学位的优秀人才、企业或社会组织中的管理和技术骨干等。
C类人才：指各类行业中的中级职称人才、重点学科领域的合格人才、基层医疗卫生、农村教育等领域中的骨干人才等。
D类人才：指初步形成职业发展方向的人才，例如高校毕业生、农民工、下岗失业人员等。
E类人才：指具备某些特定技能或工种的人才，如摄影师、艺术家、厨师、保安等。
F类人才：指劳动力市场上较为容易获取的一般性人才，如服务员、保洁员、收银员等。
人才振兴的思路和方法？
一、 指导思想
深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和人才工作新论断新要求，围绕“乡愁故里、生态盘龙、美丽家园”发展目标整体布局，把人力资本开发放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，着力破解人才瓶颈制约，以人才振兴推动乡村产业振兴、乡村文化振兴、乡村生态振兴、乡村组织振兴。
二、总体目标
围绕“农业强、农村美、农民富”发展目标，构建乡村人才振兴的政策框架，完善乡村人才引进、培育、评价、激励机制，培养和造就一大批符合时代要求、具有引领和带动作用的乡村人才，人才的基础性、战略性作用更加凸显。力争2021年，引进和培育1名以上高端领军人才，5名以上创业创新人才，10名以上专业技术人才、农村实用人才、新型职业农民，建成总量倍增、结构合理、素质优良，基本满足乡村振兴战略要求的高素质人才队伍。
三、主要任务
围绕产业链、价值链、创新链布局人才链，重点抓好产业领军人才、经营管理人才、专业技术人才、乡土文化人才、乡村治理人才等五支人才队伍建设。
1.产业领军人才。围绕产业兴旺要求，建设一支善于利用新理念、新技术、新渠道开发乡村资源，引领带动现代农业、乡村旅游、乡村服务业、农村电子商务等特色产业发展的急需紧缺领军人才队伍。
2.经营管理人才。围绕生活富裕要求，建设一支善于推进规模种养业、农产品加工业、乡村服务业发展，以致富带头人、新型职业农民、农村生产能手、农业职业经理人、旅游从业人员、电商发展人才为主体的经营管理人才队伍。
3.专业技术人才。围绕生态宜居要求，建设一支善于推进乡村现代化建设，在农技推广、乡村教育、乡村医疗、法律服务、规划建设、生态环保等领域具有专业技能或素养的专业技术人才队伍。
4.乡土文化人才。围绕乡风文明要求，建设一支善于传承发扬乡村优秀传统文化，以乡村工匠、文化能人、非遗传承人、手工艺人等为主体的乡土文化人才队伍。
5.乡村治理人才。围绕治理有效要求，建设一支懂农业、爱农村、爱农民，以村（社区）两委班子、大学生村官、村务工作者、驻村工作队为主体，村民小组长、新乡贤、老党员、老干部等人员广泛参与的乡村治理人才队伍。
四、政策措施
（一）人才引进
1.产业领军人才。对接我县乡村振兴重点发展领域人才需求，按照“领军人才+创新团队+优质项目”模式，鼓励高层次人才（团队）到盘龙开展技术创新、课题研究、项目合作，项目或技术在盘龙落地转化。
2.经营管理人才。鼓励美丽乡村精品村、示范村引进优秀经营管理人才团队，参与乡村旅游、休闲创意农业、特色民宿、精品农家乐、特色旅游商品、乡村文某某、社区营造等新业态的开发运营，每年重点扶持1个人才团队。
3.专业技术人才。鼓励专业技术人才和高校毕业生到盘龙创业创新，鼓励与县乡村振兴重点发展领域用人单位签订中长期劳动合同。
4.农业科技人才。鼓励高等院校、科研院所、国有企业等企事业单位专业技术人员到盘龙农业企业、农村合作组织，开展技术指导和创业服务。
5.鼓励乡村创业创新。支持各类返乡下乡人员发挥自身技术、信息、资本优势，通过承包、租赁、入股、合作等多种形式，创办领办家庭农场、农民合作社、农业企业、农业社会化服务组织等新型农业经营主体；开发农业多种功能，推进农业与旅游、教育、文化、健康养老、中医药养生等产业融合，发展体验型、循环型、智慧型、创意型农业等新业态新模式。
6.鼓励离岗创新创业。引导和鼓励高等院校、科研院所、国有企业等企事业单位专业技术人员到乡村和企业挂职、兼职和离岗创新创业。
7.鼓励青年人才返乡下乡。当选村“两委”班子成员的高校毕业生，任职满三年后，经考核合格，可确认为村务（社区）专职工作者，享受村务（社区）工作者相应经济待遇和参加我县事业干部公开招聘考试相应优惠政策。
（二）人才培养
1.新型职业农民。实施新型职业农民培育工程，建立一批综合培训基地、农民田间学校，分类型、分层次开展新型职业农民培育，培养一批有文化、懂技术、善经营、会管理的新型职业农民。重点培育30名在农业生产经营一线、具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的种养大户和技术能手。加大蜜柚、果蔬、食用菌、花卉、苗木、中草药的种植加工技术人才开发力度，培养10名县乡农业技术推广骨干人才。
2.农业经营管理人才。推进农业经营管理人才职业化、市场化，将涉农企业主或管理人员纳入县乡企业经营管理人才培养对象，依托高等院校和各类培训机构，加强农业经营管理人才培训，发展职业经理人队伍。鼓励涉农企业人才参加国家职业资格鉴定。
3.完善人才评价机制。开展现代农业专业人才职称评审和相关工种（岗位）职业资格认证等人才评价工作。加强主导产业的农技推广人员专业技术职称评审认定工作，对农技推广人员高、中级专业技术职称聘任比例给予适当倾斜。鼓励采取以赛代评、以赛促评的方式评价乡土人才，支持行业协会、同业公会、龙头企业开展职业技能竞赛，对在涉农产业、本土特色产业等技能竞赛中表现优秀的乡土人才，经主管部门认定，授予“盘龙镇技术能手”称号，纳入县乡高层次人才，享受相应工作生活待遇。
4.乡村人才评选。2021年开展一次镇级优秀农村实用人才评选，从当年创业成功的高校毕业生、返乡下乡人员、本土优秀乡村人才中评选5-10名，授予“盘龙镇优秀农村实用人才”称号，纳入盘龙镇高层次人才，享受相应工作生活待遇。
（三）平台建设
1.建立创业孵化基地。依托现有农业产业园、农业规模种养基地、农产品示范基地、县级美丽乡村等资源，整合创建一批区域特色明显、基础设施完备、创新条件完善、服务能力较强的毕业生创业孵化基地。
2.扶持众创空间建设。支持充分利用古某某、老厂房、旧仓库、传统院落等资源，改造建成一批新型众创空间。对新认定的国家级、省级、市级、县级众创空间分别给予科技专项资金列支。
3.鼓励发展农村电商。鼓励本地电商企业销售本地农副产品，通过自营或第三方平台销售我镇获得国家地理标志产品或农副产品的电子商务企业发展。
4.搭建人才交流平台。支持高校、科研院所、知名机构在我镇举办有影响力的，符合乡村振兴重点发展领域方向的高端论坛及人才、科技、文化等交流活动，促进人才、项目、资金、技术对接。
（四）公共服务
1.在镇便民服务中心设立“绿色通道”，为乡村创业创新人才提供创业辅导、政策咨询、集中办理证照等服务。
2.优先为我镇乡村振兴重点发展领域创业创新项目安排科技立项、涉林设施项目，以及水利、交通、环保等基础配套设施建设。
3.做好返乡下乡人员社保关系转移接续等工作，将电子商务等新兴业态创业人员纳入社保覆盖范围。返乡下乡人员创办的企业，招用就业困难人员、毕业年度高校毕业生的，按规定给予社保补贴；符合就业困难人员条件，从事灵活就业的返乡下乡人员，以个人身份缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费的，可给予不超过其实际缴费额2/3的社会保险补贴。
4.将持有本县居住证（暂住证），且未参加其他医疗保险的返乡下乡人员子女纳入城乡居民基本医疗保险参保范围。返乡下乡人员子女可安排在创业地所在学校接受学前教育、义务教育。
五、组织保障
1.加强组织领导。建立乡村人才振兴联席会议制度，党建办统筹协调，农业服务中心、农民工服务中心负责具体实施。
2.上下联动推进。强化镇级统筹部署、村社分层落实的工作机制，将乡村人才队伍建设列入议事日程，制定工作方案，扎实有效推进。开展乡村人才振兴计划情况，纳入党建述职、人才专项考评的重要内容。
3.强化激励引导。建立党政领导干部联系乡村人才制度，畅通乡村人才参政议政、建言献策渠道。对贡献大、认可度高的乡村人才，积极推荐为各级党代表、人大代表、政协委员和乡镇、村（社区）班子人选。
4.营造良好环境。强化乡村人才作品、产品的版权保护，切实维护乡村人才合法权益。积极宣传乡村人才先进典型和创业创新成果，努力营造全社会尊重、关心和支持乡村人才发展的氛围，打造乡村人才工作品牌，吸引更多优秀人才集聚盘龙。
中级消防员证能不能算人才引进？
中级消防设施操作员属于国家职业资格四级。
只要你符合消防救援局条件，并且被录取了就可以去上班。
消防设施操作员职业共设五个等级，分别为：初级消防设施操作员（国家职业资格五级）、中级消防设施操作员（国家职业资格四级）、高级消防设施操作员（国家职业资格三级）、消防设施操作技师（国家职业资格二级）、消防设施操作高级技师（国家职业资格一级）
新三级是什么考试？
四川省大学英语新三级考试（国际人才英语考试·初级），简称四川新三级（国才考试·初级），是由四川省高等教育学会高校外语专业委员会、教育部职业院校外语类专业教学指导委员会四川工作组与中国外语测评中心联合推出的职场英语沟通能力认证考试，用于评价、认定四川省高职高专及本科艺体类学生在日常接待和熟悉的工作场合运用英语开展工作的能力，充分体现“学习英语的目的在于应用”这一本质。
新三级是什么考试？
四川省大学英语新三级考试（国际人才英语考试·初级），简称四川新三级（国才考试·初级），是由四川省高等教育学会高校外语专业委员会、教育部职业院校外语类专业教学指导委员会四川工作组与中国外语测评中心联合推出的职场英语沟通能力认证考试，用于评价、认定四川省高职高专及本科艺体类学生在日常接待和熟悉的工作场合运用英语开展工作的能力，充分体现“学习英语的目的在于应用”这一本质。
专业人才技能证书初级和高级的区别？
专业技术职称有初级和高级之分，初级级证书是其中的一种。
初级在职称中最低，高级在职称中最高。
专业技术岗位分为13个等级，包括正高级岗位、高级岗位、中级岗位、初级岗位。
正高级岗位分为一至四级，副高级岗位分为五至七级；中级岗位分为八至十级；初级岗位分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
人才振兴的思路和方法？
一、 指导思想
深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和人才工作新论断新要求，围绕“乡愁故里、生态盘龙、美丽家园”发展目标整体布局，把人力资本开发放在首要位置，畅通智力、技术、管理下乡通道，着力破解人才瓶颈制约，以人才振兴推动乡村产业振兴、乡村文化振兴、乡村生态振兴、乡村组织振兴。
二、总体目标
围绕“农业强、农村美、农民富”发展目标，构建乡村人才振兴的政策框架，完善乡村人才引进、培育、评价、激励机制，培养和造就一大批符合时代要求、具有引领和带动作用的乡村人才，人才的基础性、战略性作用更加凸显。力争2021年，引进和培育1名以上高端领军人才，5名以上创业创新人才，10名以上专业技术人才、农村实用人才、新型职业农民，建成总量倍增、结构合理、素质优良，基本满足乡村振兴战略要求的高素质人才队伍。
三、主要任务
围绕产业链、价值链、创新链布局人才链，重点抓好产业领军人才、经营管理人才、专业技术人才、乡土文化人才、乡村治理人才等五支人才队伍建设。
1.产业领军人才。围绕产业兴旺要求，建设一支善于利用新理念、新技术、新渠道开发乡村资源，引领带动现代农业、乡村旅游、乡村服务业、农村电子商务等特色产业发展的急需紧缺领军人才队伍。
2.经营管理人才。围绕生活富裕要求，建设一支善于推进规模种养业、农产品加工业、乡村服务业发展，以致富带头人、新型职业农民、农村生产能手、农业职业经理人、旅游从业人员、电商发展人才为主体的经营管理人才队伍。
3.专业技术人才。围绕生态宜居要求，建设一支善于推进乡村现代化建设，在农技推广、乡村教育、乡村医疗、法律服务、规划建设、生态环保等领域具有专业技能或素养的专业技术人才队伍。
4.乡土文化人才。围绕乡风文明要求，建设一支善于传承发扬乡村优秀传统文化，以乡村工匠、文化能人、非遗传承人、手工艺人等为主体的乡土文化人才队伍。
5.乡村治理人才。围绕治理有效要求，建设一支懂农业、爱农村、爱农民，以村（社区）两委班子、大学生村官、村务工作者、驻村工作队为主体，村民小组长、新乡贤、老党员、老干部等人员广泛参与的乡村治理人才队伍。
四、政策措施
（一）人才引进
1.产业领军人才。对接我县乡村振兴重点发展领域人才需求，按照“领军人才+创新团队+优质项目”模式，鼓励高层次人才（团队）到盘龙开展技术创新、课题研究、项目合作，项目或技术在盘龙落地转化。
2.经营管理人才。鼓励美丽乡村精品村、示范村引进优秀经营管理人才团队，参与乡村旅游、休闲创意农业、特色民宿、精品农家乐、特色旅游商品、乡村文某某、社区营造等新业态的开发运营，每年重点扶持1个人才团队。
3.专业技术人才。鼓励专业技术人才和高校毕业生到盘龙创业创新，鼓励与县乡村振兴重点发展领域用人单位签订中长期劳动合同。
4.农业科技人才。鼓励高等院校、科研院所、国有企业等企事业单位专业技术人员到盘龙农业企业、农村合作组织，开展技术指导和创业服务。
5.鼓励乡村创业创新。支持各类返乡下乡人员发挥自身技术、信息、资本优势，通过承包、租赁、入股、合作等多种形式，创办领办家庭农场、农民合作社、农业企业、农业社会化服务组织等新型农业经营主体；开发农业多种功能，推进农业与旅游、教育、文化、健康养老、中医药养生等产业融合，发展体验型、循环型、智慧型、创意型农业等新业态新模式。
6.鼓励离岗创新创业。引导和鼓励高等院校、科研院所、国有企业等企事业单位专业技术人员到乡村和企业挂职、兼职和离岗创新创业。
7.鼓励青年人才返乡下乡。当选村“两委”班子成员的高校毕业生，任职满三年后，经考核合格，可确认为村务（社区）专职工作者，享受村务（社区）工作者相应经济待遇和参加我县事业干部公开招聘考试相应优惠政策。
（二）人才培养
1.新型职业农民。实施新型职业农民培育工程，建立一批综合培训基地、农民田间学校，分类型、分层次开展新型职业农民培育，培养一批有文化、懂技术、善经营、会管理的新型职业农民。重点培育30名在农业生产经营一线、具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的种养大户和技术能手。加大蜜柚、果蔬、食用菌、花卉、苗木、中草药的种植加工技术人才开发力度，培养10名县乡农业技术推广骨干人才。
2.农业经营管理人才。推进农业经营管理人才职业化、市场化，将涉农企业主或管理人员纳入县乡企业经营管理人才培养对象，依托高等院校和各类培训机构，加强农业经营管理人才培训，发展职业经理人队伍。鼓励涉农企业人才参加国家职业资格鉴定。
3.完善人才评价机制。开展现代农业专业人才职称评审和相关工种（岗位）职业资格认证等人才评价工作。加强主导产业的农技推广人员专业技术职称评审认定工作，对农技推广人员高、中级专业技术职称聘任比例给予适当倾斜。鼓励采取以赛代评、以赛促评的方式评价乡土人才，支持行业协会、同业公会、龙头企业开展职业技能竞赛，对在涉农产业、本土特色产业等技能竞赛中表现优秀的乡土人才，经主管部门认定，授予“盘龙镇技术能手”称号，纳入县乡高层次人才，享受相应工作生活待遇。
4.乡村人才评选。2021年开展一次镇级优秀农村实用人才评选，从当年创业成功的高校毕业生、返乡下乡人员、本土优秀乡村人才中评选5-10名，授予“盘龙镇优秀农村实用人才”称号，纳入盘龙镇高层次人才，享受相应工作生活待遇。
（三）平台建设
1.建立创业孵化基地。依托现有农业产业园、农业规模种养基地、农产品示范基地、县级美丽乡村等资源，整合创建一批区域特色明显、基础设施完备、创新条件完善、服务能力较强的毕业生创业孵化基地。
2.扶持众创空间建设。支持充分利用古某某、老厂房、旧仓库、传统院落等资源，改造建成一批新型众创空间。对新认定的国家级、省级、市级、县级众创空间分别给予科技专项资金列支。
3.鼓励发展农村电商。鼓励本地电商企业销售本地农副产品，通过自营或第三方平台销售我镇获得国家地理标志产品或农副产品的电子商务企业发展。
4.搭建人才交流平台。支持高校、科研院所、知名机构在我镇举办有影响力的，符合乡村振兴重点发展领域方向的高端论坛及人才、科技、文化等交流活动，促进人才、项目、资金、技术对接。
（四）公共服务
1.在镇便民服务中心设立“绿色通道”，为乡村创业创新人才提供创业辅导、政策咨询、集中办理证照等服务。
2.优先为我镇乡村振兴重点发展领域创业创新项目安排科技立项、涉林设施项目，以及水利、交通、环保等基础配套设施建设。
3.做好返乡下乡人员社保关系转移接续等工作，将电子商务等新兴业态创业人员纳入社保覆盖范围。返乡下乡人员创办的企业，招用就业困难人员、毕业年度高校毕业生的，按规定给予社保补贴；符合就业困难人员条件，从事灵活就业的返乡下乡人员，以个人身份缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费的，可给予不超过其实际缴费额2/3的社会保险补贴。
4.将持有本县居住证（暂住证），且未参加其他医疗保险的返乡下乡人员子女纳入城乡居民基本医疗保险参保范围。返乡下乡人员子女可安排在创业地所在学校接受学前教育、义务教育。
五、组织保障
1.加强组织领导。建立乡村人才振兴联席会议制度，党建办统筹协调，农业服务中心、农民工服务中心负责具体实施。
2.上下联动推进。强化镇级统筹部署、村社分层落实的工作机制，将乡村人才队伍建设列入议事日程，制定工作方案，扎实有效推进。开展乡村人才振兴计划情况，纳入党建述职、人才专项考评的重要内容。
3.强化激励引导。建立党政领导干部联系乡村人才制度，畅通乡村人才参政议政、建言献策渠道。对贡献大、认可度高的乡村人才，积极推荐为各级党代表、人大代表、政协委员和乡镇、村（社区）班子人选。
4.营造良好环境。强化乡村人才作品、产品的版权保护，切实维护乡村人才合法权益。积极宣传乡村人才先进典型和创业创新成果，努力营造全社会尊重、关心和支持乡村人才发展的氛围，打造乡村人才工作品牌，吸引更多优秀人才集聚盘龙。
新三级是什么考试？
四川省大学英语新三级考试（国际人才英语考试·初级），简称四川新三级（国才考试·初级），是由四川省高等教育学会高校外语专业委员会、教育部职业院校外语类专业教学指导委员会四川工作组与中国外语测评中心联合推出的职场英语沟通能力认证考试，用于评价、认定四川省高职高专及本科艺体类学生在日常接待和熟悉的工作场合运用英语开展工作的能力，充分体现“学习英语的目的在于应用”这一本质。
什么是人才？人才的评价标准又是什么？
什么是人才？
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
人才的评价标准又是什么？
具备良好的人品
在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长
效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维
较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。
能力优于知识
企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：
技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
成就超越潜力
猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。
以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。
旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。
新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。
年薪取代学历
金领，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。
有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。
“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身（国籍）、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。
挑战小人才观
什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20%的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。
这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。
应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。
但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。
因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。
新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
什么是人才？人才的评价标准又是什么？
什么是人才？
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
人才的评价标准又是什么？
具备良好的人品
在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长
效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维
较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。
能力优于知识
企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：
技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
成就超越潜力
猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。
以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。
旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。
新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。
年薪取代学历
金领，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。
有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。
“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身（国籍）、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。
挑战小人才观
什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20%的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。
这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。
应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。
但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。
因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。
新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
什么是人才？人才的评价标准又是什么？
什么是人才？
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
人才的评价标准又是什么？
具备良好的人品
在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长
效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维
较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。
能力优于知识
企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：
技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
成就超越潜力
猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。
以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。
旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。
新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。
年薪取代学历
金领，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。
有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。
“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身（国籍）、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。
挑战小人才观
什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20%的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。
这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。
应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。
但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。
因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。
新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
新三级是什么考试？
四川省大学英语新三级考试（国际人才英语考试·初级），简称四川新三级（国才考试·初级），是由四川省高等教育学会高校外语专业委员会、教育部职业院校外语类专业教学指导委员会四川工作组与中国外语测评中心联合推出的职场英语沟通能力认证考试，用于评价、认定四川省高职高专及本科艺体类学生在日常接待和熟悉的工作场合运用英语开展工作的能力，充分体现“学习英语的目的在于应用”这一本质。
什么是人才?人才的评价标准又是什么？
人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中,人才的概念是这样的:是指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人;管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员;技能人才是在生产技能岗位工作,具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
