激励指标设计(半年指标达成激励短句？)
1. 半年指标达成激励短句？
回答如下：1. "半年目标，我们已经实现了！"
2. "辛勤努力，半年成果显现！"
3. "半年攻坚，奋斗成果累累！"
4. "达成半年指标，再接再厉！"
5. "半年目标实现，我们更进一步！"
6. "半年成果卓越，再创佳绩！"
7. "半年辛勤付出，终见硕果累累！"
8. "半年目标达成，定当再创辉煌！"
9. "半年拼搏，卓越成就！"
10. "半年努力，收获颇丰！"
2. 任务指标完成后，鼓励话语？
千里马身手不凡，让人刮目相看。
3. 绩效指标怎么写？
第一步：分析员工的岗位绩效目标，确定达成目标需要采取的措施及其对应的绩效指标。
通常来说，每个岗位都有很多项工作，有重要的有不重要的，有天天需要做的有偶尔需要做的临时性工作，我们前边的微课中讲过设定员工的绩效目标时要重点关注天天需要做的比较重要的工作，这样能有效减少分析员工的绩效目标很多任务量。每个绩效目标的达成需要采取的措施多少也不一样，也就是说对应的绩效指标多少也不一样，有的绩效目标只对应一个绩效指标，有的绩效目标可能会对应2个绩效指标甚至更多，我们先把绩效目标达成需要的所有措施和所有绩效指标都先罗列出来。比如：以“2017年小王的销售目标是300万”这个销售目标为例，300万比2016年的240万多了60万，换句话说2017年小王的销售目标要比2016年的销售目标多60万，为了完成2017年的销售目标，小王需要采取的措施有，增加老客户的购买量、增加新客户的购买量、推广附加值更高的新产品等措施，这些措施对应的绩效指标就可以设定为老客户的流失数量、有效的新客户的开发数量、新产品的销售额。至此，设定绩效指标的第一步工作就完成了。
第二步：从众多已确定的绩效指标中，选取关键绩效指标。在众多绩效指标中选取关键绩效指标时需要遵循SMART原则，此原则的具体内容如下：
（1）明确的、具体的（Specific）。关键绩效指标要能反映特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且能根据不同的情境而变化。比如对招聘专员进行考评，“当月新员工的入职数量达到10人”这个绩效指标的完成情况就反映了招聘专员的招聘工作当月做的怎么样。如果某部门当月原计划从外部招聘5人，结果还没等招进来，已经从其他岗位上调过来了5人，这样“当月新员工入职数量达到10人”这个指标就要中途进行调整变化了。
（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标必须是可量化或者可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。比如同样是要反映员工学习能力的绩效指标，“员工能够学以致用”就比“员工学习能力很强”要更容易描述，更有说服力。
（3）可达成的（Attainable）。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即向上跳一跳能够够得到。当然，太低了也就失去了考核的意义。
（4）现实的（Realistic）。绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察到的，而不是一种假设。比如说要考核某个员工专业能力强，用“大家不会的专业问题都向他请教”最能说明他比别人的专业能力强而且大家向他请教也是非常容易观察到的，但如何用“他的专业能力比一般人都强”就不太合适了，一般人是哪些人，是业内专家还是门外汉，有什么证据能证明他的专业能力强，显然这样缺乏说服力。
（5）有时间限制的（Time-bound）。绩效指标的完成要有一定的时间限制，否则就无法考评。比如说“开发10个新客户”这个指标，如何没有时间限制，经理愿意可能是一个月完成，而业务员可能会认为这是要3个月完成，到最后考评打分时，双方就会产生争执。
第三步：评价选取的关键绩效指标的有效性。确定了绩效指标之后，我们还要对其有效性进行评价，看确定的绩效指标最终是否能够反映公司的总体绩效。避免出现员工的绩效都很好，而公司的绩效却很差的现象。评价绩效指标的有效性有以下3种判断方法：
第一个方法：绩效指标的限制性规定是否明确。这里的限制性规定是指绩效指标的定义是否明确、绩效指标的得分算法是否明确、完成时间是否明确、考评打分的依据来源是否明确、收集数据的责任人是否明确等内容。以上所说的其中任意一项不明确都会导致绩效评分的不客观不公平，甚至会使考评者与被考评者产生争执。比如说：“销售额”这个绩效指标，如果不明确规定是指的公司已收到货款的销售额，经理愿意是指已收到货款的销售额，但业务员本人可能会认为指的是全部销售额，不管收没收回货款都算销售额。这样到最后考评打分时，分歧就会出现，给绩效管理工作增加很多麻烦。因此，限制性规定不明确或无法明确的绩效指标可以认定为无效指标，应从绩效指标体系中去除或修改完善。
第二种判断方法：绩效指标设定的是否合适。绩效指标设定的是否合适从两方面进行判断，一种是绩效指标的导向与公司企业文化导向是否一致，如果不一致就可以认为是无效指标，比如公司的企业文化是鼓励创新，包容创新失败，如果设定的员工绩效指标有“研发中出现错误的次数”这样的指标，其导向显然是和公司的企业文化相冲突，因此这个指标可以认为无效，应该删除或修改完善。另一种是绩效指标的导向和公司的战略导向是否一致，如果不一致同样要认定为无效指标。
第三种判断方法是看绩效指标的考核成本是否过高。绩效指标的考核成本体现在以下2个方面，一方面是投入的人力、财力和时间；另一方面体现在给绩效指标打分的依据收集的难易程度。因为要对绩效指标进行考核而需要额外增加大量的人力成本、财力成本和时间成本。甚至还要影响到员工正常的岗位工作，这样的绩效考核显然是不可取的，导致考核成本过高的绩效指标显然也是不合适的，因此这类绩效指标也可以认定为无效指标。
4. 如何激励销售人员尽力完成销售指标？
首先目标要相对实际，不要搞的太离谱，你自己的都没有信心，别人那还有信心。合理的激励方案，定时的洗脑，感觉销售人员，没有激情了，就吹牛。教会销售人员完成销售目标的方法，都没有思路怎么完的成。
5. 霍尔元件主要有哪些技术参数分别是怎样定义的？
1、霍尔系数（又称霍尔常数）RH
在磁场不太强时，霍尔电势差UH与激励电流I和磁感应强度B的乘积成正比，与霍尔片的厚度δ成反比，即UH =RH*I*B/δ，式中的RH称为霍尔系数，它表示霍尔效应的强弱。另RH=μ*ρ即霍尔常数等于霍尔片材料的电阻率ρ与电子迁移率μ的乘积。
2、霍尔灵敏度KH（又称霍尔乘积灵敏度）
霍尔灵敏度与霍尔系数成正比而与霍尔片的厚度δ成反比，即KH=RH/δ，它通常可以表征霍尔常数。
3、霍尔额定激励电流
当霍尔元件自身温升10℃时所流过的激励电流称为额定激励电流。
4、霍尔最大允许激励电流
以霍尔元件允许最大温升为限制所对应的激励电流称为最大允许激励电流。
5、霍尔输入电阻
霍尔激励电极间的电阻值称为输入电阻。
6、霍尔输出电阻
霍尔输出电极间的电阻值称为输入电阻。
7、霍尔元件的电阻温度系数
在不施加磁场的条件下，环境温度每变化1℃时，电阻的相对变化率，用α表示，单位为%/℃。
8、霍尔不等位电势（又称霍尔偏移零点）
在没有外加磁场和霍尔激励电流为I的情况下，在输出端空载测得的霍尔电势差称为不等位电势。
9、霍尔输出电压
在外加磁场和霍尔激励电流为I的情况下，在输出端空载测得的霍尔电势差称为霍尔输出电压。
10、霍尔电压输出比率
霍尔不等位电势与霍尔输出电势的比率
11、霍尔寄生直流电势
在外加磁场为零、霍尔元件用交流激励时，霍尔电极输出除了交流不等位电势外，还有一直流电势，称寄生直流电势。
12、霍尔不等位电势
在没有外加磁场和霍尔激励电流为I的情况下，环境温度每变化1℃时，不等位电势的相对变化率。
13、霍尔电势温度系数
在外加磁场和霍尔激励电流为I的情况下，环境温度每变化1℃时，不等位电势的相对变化率。它同时也是霍尔系数的温度系数。
14、热阻Rth
霍尔元件工作时功耗每增加1W，霍尔元件升高的温度值称为它的热阻，它反映了元件散热的难易程度，
单位为：摄氏度/w
无刷电机霍尔传感器AH44E
开关型霍尔集成元件，用于无刷电机的位置传感器。
引脚定义（有标记的一面朝向自己）：（左）电源正；（中）接地；（右）信号输出
体积(mm)：4.1*3.0*1.5
安装时注意减少应力与防静电
6. 2021新能源指标如何申请？
6个月
获得指标开始，6个月内如果不购车，指标作废，重新申请
因为新能源好申请，基本上申请就可以直接获得指标，不过车比较贵
鼓励存量车的“油改电”。持普通小客车指标后，购置新能源小客车出售或者报废后，仍然可以再次申请普通小客车更新指标。这一项政策在侧面上也是鼓励人们购买新能源小客车，可以有利于优化城市环境。
单位小客车申请指标变化：
除了家庭购车和个人购车指标变化之外，还有单位小客车指标申请的变化。为了促进高精尖产业的发展，增加制造企业信息川蜀，软件和信息技术服务企业的发展。
这次的新规还调整了单位小客车申请方面的指标，以“完成固定资产投资额”作为申请指标的条件之一。之前单位小客车是根据企业纳税额进行分配的，调整之后，在上限范围之内，可以全部申请新能源小客车指标。
