未完成指标和原因分析(完成率和达成率有什么区别？)
1. 完成率和达成率有什么区别？
在绩效考核中，指标的完成率是指完成目标值即可，比如目标利润为1000万，实际完成了1000万以上（包如1500万）都是完成了，而且越高完全得越好；而指标的达成率是指越靠近目标值就越好，比如培训费用为100万，实际值上下浮动越靠近100万效果越好，并不求多。希望对你有帮助
2. 完成率和达成率有什么区别？
在绩效考核中，指标的完成率是指完成目标值即可，比如目标利润为1000万，实际完成了1000万以上（包如1500万）都是完成了，而且越高完全得越好；而指标的达成率是指越靠近目标值就越好，比如培训费用为100万，实际值上下浮动越靠近100万效果越好，并不求多。希望对你有帮助
3. 指标生和统招生的区别？
指标生是普通高中拿出部分招生计划分配到一定范围的学校。以指标的身份进入高中就读的考生则被称为指标生。
统招生就是分数超过各普通高中统招分数线的考生或者作为指标生被录取的考生，都是统招生。再就是加上正常录取的体育艺术特长生。通俗点说，正常录取正常交费的那种。
拓展资料：
指标生、统招生录取办法
普通高中录取时，继续实行先录取指标生再录取统招生的办法。按指标生资格录取的考生其在校三年日常学习成绩（含实验能力考核成绩）、基础性发展目标评价总评等级、生物、地理、思想品德、历史、信息技术学科学业水平考试等级均须达到B级（含B级）以上等级且初中学业水平考试文化课成绩达到全市普通高中最低录取提档分数线以上（包含最低录取提档分数线）。
指标生录取按照“定校定额、公平择优”的原则进行。高中学校未完成的指标生计划纳入统招生计划使用。
4. 指标生和统招生的区别？
指标生是普通高中拿出部分招生计划分配到一定范围的学校。以指标的身份进入高中就读的考生则被称为指标生。
统招生就是分数超过各普通高中统招分数线的考生或者作为指标生被录取的考生，都是统招生。再就是加上正常录取的体育艺术特长生。通俗点说，正常录取正常交费的那种。
拓展资料：
指标生、统招生录取办法
普通高中录取时，继续实行先录取指标生再录取统招生的办法。按指标生资格录取的考生其在校三年日常学习成绩（含实验能力考核成绩）、基础性发展目标评价总评等级、生物、地理、思想品德、历史、信息技术学科学业水平考试等级均须达到B级（含B级）以上等级且初中学业水平考试文化课成绩达到全市普通高中最低录取提档分数线以上（包含最低录取提档分数线）。
指标生录取按照“定校定额、公平择优”的原则进行。高中学校未完成的指标生计划纳入统招生计划使用。
5. 指标生和统招生的区别？
指标生是普通高中拿出部分招生计划分配到一定范围的学校。以指标的身份进入高中就读的考生则被称为指标生。
统招生就是分数超过各普通高中统招分数线的考生或者作为指标生被录取的考生，都是统招生。再就是加上正常录取的体育艺术特长生。通俗点说，正常录取正常交费的那种。
拓展资料：
指标生、统招生录取办法
普通高中录取时，继续实行先录取指标生再录取统招生的办法。按指标生资格录取的考生其在校三年日常学习成绩（含实验能力考核成绩）、基础性发展目标评价总评等级、生物、地理、思想品德、历史、信息技术学科学业水平考试等级均须达到B级（含B级）以上等级且初中学业水平考试文化课成绩达到全市普通高中最低录取提档分数线以上（包含最低录取提档分数线）。
指标生录取按照“定校定额、公平择优”的原则进行。高中学校未完成的指标生计划纳入统招生计划使用。
6. 完成率和达成率有什么区别？
在绩效考核中，指标的完成率是指完成目标值即可，比如目标利润为1000万，实际完成了1000万以上（包如1500万）都是完成了，而且越高完全得越好；而指标的达成率是指越靠近目标值就越好，比如培训费用为100万，实际值上下浮动越靠近100万效果越好，并不求多。希望对你有帮助
7. 员工为什么反感，抵触绩效考核？
员工抵触绩效的原因有很多，下面我们就展开分析一下具体原因：
一：员工抵触绩效考核的原因
1.HR对于绩效考核的目的沟通不到位
过去没有实行过绩效考核而现在想借绩效考核来提升员工效能的公司依然存在。对于每个月都拿固定工资的员工来说，实行绩效考核，可能就意味着从此拿不到全部的工资。对于HR来说，需要正确的传递绩效考核的目标和意义，同时更多的宣传绩效考核对于优秀员工更有利。
2.绩效管理指标设定不科学或者不全面
在绩效考核的过程中，员工对绩效考核结果不满意，对绩效管理不满意，对绩效沟通与反馈不满意…究其原因，可能有：绩效指标定得不合理或不科学（比如过高过低、过宽过严、没有量化等等）；缺失绩效辅导（比如，完成绩效指标过程中，上级主管不闻不问，导致结果失控或达不到预期结果）；绩效考核结果有失公平（比如上级主管就是偏心某些员工，对自己一般）；绩效反馈谈崩了（比如没完成绩效指标任务，被上级主管一顿批）。
3.绩效观念不正确
很多企业做绩效考核的目的不是为了提升工作效率，而是为了节约成本，从出发点来说就已经是错误的。
二、如何解决员工抵触
对于员工而言，最好就是没有绩效考核，但绩效管理对于企业的重要性不言而喻。如何能使员工比较愉快地接受绩效考核？
1宣贯正确的绩效观念
基于人的趋利避害的特点，HR首先应该告诉员工，在绩效考核中他能获得什么。
2.挖掘个人潜能
因为科学合理的绩效指标是有利于挖掘员工的个人潜能，促进员工快速成长。
3.及时发现并解决工作中的问题
在完成绩效指标任务过程中，遇到问题时，员工可寻求直接主管的支持帮助、协调资源等，从而使员工和主管之间的工作联系更加紧密，有利于增强部门的整体效能。
4.员工收入与企业利润捆绑
只有企业整体业绩的提升，才有更多的资金费用向员工倾斜，通过绩效管理能让自己的收入增加，何乐而不为。
总结：要做好整个绩效考核体系，就必须在制定的过程中，更多的让员工主动参与制定的过程，参与的越多，认可就越容易。
8. 员工为什么反感，抵触绩效考核？
员工抵触绩效的原因有很多，下面我们就展开分析一下具体原因：
一：员工抵触绩效考核的原因
1.HR对于绩效考核的目的沟通不到位
过去没有实行过绩效考核而现在想借绩效考核来提升员工效能的公司依然存在。对于每个月都拿固定工资的员工来说，实行绩效考核，可能就意味着从此拿不到全部的工资。对于HR来说，需要正确的传递绩效考核的目标和意义，同时更多的宣传绩效考核对于优秀员工更有利。
2.绩效管理指标设定不科学或者不全面
在绩效考核的过程中，员工对绩效考核结果不满意，对绩效管理不满意，对绩效沟通与反馈不满意…究其原因，可能有：绩效指标定得不合理或不科学（比如过高过低、过宽过严、没有量化等等）；缺失绩效辅导（比如，完成绩效指标过程中，上级主管不闻不问，导致结果失控或达不到预期结果）；绩效考核结果有失公平（比如上级主管就是偏心某些员工，对自己一般）；绩效反馈谈崩了（比如没完成绩效指标任务，被上级主管一顿批）。
3.绩效观念不正确
很多企业做绩效考核的目的不是为了提升工作效率，而是为了节约成本，从出发点来说就已经是错误的。
二、如何解决员工抵触
对于员工而言，最好就是没有绩效考核，但绩效管理对于企业的重要性不言而喻。如何能使员工比较愉快地接受绩效考核？
1宣贯正确的绩效观念
基于人的趋利避害的特点，HR首先应该告诉员工，在绩效考核中他能获得什么。
2.挖掘个人潜能
因为科学合理的绩效指标是有利于挖掘员工的个人潜能，促进员工快速成长。
3.及时发现并解决工作中的问题
在完成绩效指标任务过程中，遇到问题时，员工可寻求直接主管的支持帮助、协调资源等，从而使员工和主管之间的工作联系更加紧密，有利于增强部门的整体效能。
4.员工收入与企业利润捆绑
只有企业整体业绩的提升，才有更多的资金费用向员工倾斜，通过绩效管理能让自己的收入增加，何乐而不为。
总结：要做好整个绩效考核体系，就必须在制定的过程中，更多的让员工主动参与制定的过程，参与的越多，认可就越容易。
9. 员工为什么反感，抵触绩效考核？
员工抵触绩效的原因有很多，下面我们就展开分析一下具体原因：
一：员工抵触绩效考核的原因
1.HR对于绩效考核的目的沟通不到位
过去没有实行过绩效考核而现在想借绩效考核来提升员工效能的公司依然存在。对于每个月都拿固定工资的员工来说，实行绩效考核，可能就意味着从此拿不到全部的工资。对于HR来说，需要正确的传递绩效考核的目标和意义，同时更多的宣传绩效考核对于优秀员工更有利。
2.绩效管理指标设定不科学或者不全面
在绩效考核的过程中，员工对绩效考核结果不满意，对绩效管理不满意，对绩效沟通与反馈不满意…究其原因，可能有：绩效指标定得不合理或不科学（比如过高过低、过宽过严、没有量化等等）；缺失绩效辅导（比如，完成绩效指标过程中，上级主管不闻不问，导致结果失控或达不到预期结果）；绩效考核结果有失公平（比如上级主管就是偏心某些员工，对自己一般）；绩效反馈谈崩了（比如没完成绩效指标任务，被上级主管一顿批）。
3.绩效观念不正确
很多企业做绩效考核的目的不是为了提升工作效率，而是为了节约成本，从出发点来说就已经是错误的。
二、如何解决员工抵触
对于员工而言，最好就是没有绩效考核，但绩效管理对于企业的重要性不言而喻。如何能使员工比较愉快地接受绩效考核？
1宣贯正确的绩效观念
基于人的趋利避害的特点，HR首先应该告诉员工，在绩效考核中他能获得什么。
2.挖掘个人潜能
因为科学合理的绩效指标是有利于挖掘员工的个人潜能，促进员工快速成长。
3.及时发现并解决工作中的问题
在完成绩效指标任务过程中，遇到问题时，员工可寻求直接主管的支持帮助、协调资源等，从而使员工和主管之间的工作联系更加紧密，有利于增强部门的整体效能。
4.员工收入与企业利润捆绑
只有企业整体业绩的提升，才有更多的资金费用向员工倾斜，通过绩效管理能让自己的收入增加，何乐而不为。
总结：要做好整个绩效考核体系，就必须在制定的过程中，更多的让员工主动参与制定的过程，参与的越多，认可就越容易。
10. 完成率和达成率有什么区别？
在绩效考核中，指标的完成率是指完成目标值即可，比如目标利润为1000万，实际完成了1000万以上（包如1500万）都是完成了，而且越高完全得越好；而指标的达成率是指越靠近目标值就越好，比如培训费用为100万，实际值上下浮动越靠近100万效果越好，并不求多。希望对你有帮助
11. 指标生和统招生的区别？
指标生是普通高中拿出部分招生计划分配到一定范围的学校。以指标的身份进入高中就读的考生则被称为指标生。
统招生就是分数超过各普通高中统招分数线的考生或者作为指标生被录取的考生，都是统招生。再就是加上正常录取的体育艺术特长生。通俗点说，正常录取正常交费的那种。
拓展资料：
指标生、统招生录取办法
普通高中录取时，继续实行先录取指标生再录取统招生的办法。按指标生资格录取的考生其在校三年日常学习成绩（含实验能力考核成绩）、基础性发展目标评价总评等级、生物、地理、思想品德、历史、信息技术学科学业水平考试等级均须达到B级（含B级）以上等级且初中学业水平考试文化课成绩达到全市普通高中最低录取提档分数线以上（包含最低录取提档分数线）。
指标生录取按照“定校定额、公平择优”的原则进行。高中学校未完成的指标生计划纳入统招生计划使用。
12. 员工为什么反感，抵触绩效考核？
员工抵触绩效的原因有很多，下面我们就展开分析一下具体原因：
一：员工抵触绩效考核的原因
1.HR对于绩效考核的目的沟通不到位
过去没有实行过绩效考核而现在想借绩效考核来提升员工效能的公司依然存在。对于每个月都拿固定工资的员工来说，实行绩效考核，可能就意味着从此拿不到全部的工资。对于HR来说，需要正确的传递绩效考核的目标和意义，同时更多的宣传绩效考核对于优秀员工更有利。
2.绩效管理指标设定不科学或者不全面
在绩效考核的过程中，员工对绩效考核结果不满意，对绩效管理不满意，对绩效沟通与反馈不满意…究其原因，可能有：绩效指标定得不合理或不科学（比如过高过低、过宽过严、没有量化等等）；缺失绩效辅导（比如，完成绩效指标过程中，上级主管不闻不问，导致结果失控或达不到预期结果）；绩效考核结果有失公平（比如上级主管就是偏心某些员工，对自己一般）；绩效反馈谈崩了（比如没完成绩效指标任务，被上级主管一顿批）。
3.绩效观念不正确
很多企业做绩效考核的目的不是为了提升工作效率，而是为了节约成本，从出发点来说就已经是错误的。
二、如何解决员工抵触
对于员工而言，最好就是没有绩效考核，但绩效管理对于企业的重要性不言而喻。如何能使员工比较愉快地接受绩效考核？
1宣贯正确的绩效观念
基于人的趋利避害的特点，HR首先应该告诉员工，在绩效考核中他能获得什么。
2.挖掘个人潜能
因为科学合理的绩效指标是有利于挖掘员工的个人潜能，促进员工快速成长。
3.及时发现并解决工作中的问题
在完成绩效指标任务过程中，遇到问题时，员工可寻求直接主管的支持帮助、协调资源等，从而使员工和主管之间的工作联系更加紧密，有利于增强部门的整体效能。
4.员工收入与企业利润捆绑
只有企业整体业绩的提升，才有更多的资金费用向员工倾斜，通过绩效管理能让自己的收入增加，何乐而不为。
总结：要做好整个绩效考核体系，就必须在制定的过程中，更多的让员工主动参与制定的过程，参与的越多，认可就越容易。
