美联储加息25个基点并暗示暂停，鲍威尔称“现在降息为时过早”
1. 选股公式如何导入手机app中？
1、首先在手机app中登录您的账号；
2、点击进入“自选股”功能；
3、点击菜单栏中的“导入”，按照提示上传您的选股公式文件；
4、选择文件后，点击“确定”，系统会自动将您的选股公式导入到app中。
2. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
3. 产品经理的原则是用户第一？
相信大家都听说过“以客户为中心”，可是到底什么是以客户为中心，每个人都有不同的理解。
首先需要肯定的是这是一个非常重要的方向，先看看大厂是怎么说的：
阿里巴巴的新“六脉神剑”中，第一条就是：“客户第一、员工第二、股东第三”；
华为成立至今，始终坚持“以客户的价值观为导向，以客户满意度为评价标准。”成就客户，是华为存在的唯一理由；
腾讯文化3.0中，新愿景使命只八个字：“用户为本，科技向善”。
这些话看上去很自然，当企业和用户的长远期利益没有冲突的时候，大家都可以更好为客户考虑。然而这种理想情况不存在，企业都要面临客户的无限需求和企业的有限资源的矛盾，企业永远都是要盈利的，做到企业有钱赚、客户有价值、模式可持续，才是真正健康的商业模式。
02
概括起来，任何企业、个人的价值交换，其实都要经历这样一个阶段：
树立自我→追求无我→完成自我
1. “树立自我”（明确核心目标）
企业和慈善组织最大的区别在于，对企业来说，是想把企业办好获取赢利，对个人来说，如追求自己喜欢的妹子，考入理想的大学，过自己喜欢的人生等等。都需要有一个明确的“自我”。
那么这些目标如何才能达到？
2. “追求无我”
把眼光盯在客户身上，一切以客户为中心，去深度了解，挖掘客户到底有哪些需求，哪些是核心需求，哪些是非核心需求，有哪些需求是社会上有人在解决的，我们自己能不能解决掉客户的核心需求，并打造出客户最满意的产品和服务。
3. “实现自我”
因为在“追求无我”，“客户第一”的过程中，真正帮助客户解决了问题，提供了客户满意的产品和服务，所以自然客户多起来，生意越来越好，就达到了“实现自我”的结果。
03
然而追求无我的过程中难免遇到需要取舍的问题，只需要遵循两个原则：
1. 客户在意产品期望，对非期望内的产品和服务很宽容
这也就是很多SaaS产品体验极差，但依然用户众多；12306网上骂声一片，但都还在这里买票的原因。
如果真的解决了客户核心痛点或者垄断到客户做这件事情，不得不通过我们提供的产品才能实现，就是以客户为中心。
这两个案例中，客户期望是管理好自身的资产/买到票，帮助客户实现核心期望的功能，优先满足；
2. 太多不符合客户期望的体验，容易让顾客散失焦点
见过太多花里胡哨的APP，如本身只是一个简单的记账工具或者查违章软件，却在里面嵌套了天气、日历、保险广告、新闻资讯、电话查询等等数十个鸡肋功能，看似满足了客户更多需求，实则对用户是种伤害。
04
阿里巴巴在提出“客户第一”的时候，增加了一个备注“面对利益冲突时的思考顺序”。从本质上点明了客户第一的使用场景和考核指标，与客户对应的还有什么？还有员工、股东。
为什么客户要比员工和股东都重要？就要从企业的本质说起，企业是为谁存在的？企业既不是为了股东利益最大化存在，也不是为了利益相关者（创始人、员工）而存在，企业只为用户而存在。企业通过产品服务，和客户完成了价值交换，从而赢利，客户是唯一给企业钱的人。
看到这里你可能会说，投资人的真金白银难道不算钱吗？还真不算！企业融资，融进来的实质上是债务，是投资人对企业的期待，债务就是需要偿还的，而决定企业有多少价值，就是通过通过产品服务帮助多少客户解决了问题体现的。
接下来你可能会想，这么说也没问题，毕竟客户是我们的“衣食父母”，但是真正考验企业客户第一的，是当客户利益和企业利益、股东利益出现矛盾的时候，企业怎么做。
当车厂面对只是可能出现，但并没有出现任何事故的问题时，该如何选择？相信在戴姆勒召回前也会面临众多的股东、员工的发难，74万辆车辆的召回面临的是几十亿甚至上百亿元的损失，在没有事故出现的时候戴姆勒选择了召回，承担损失，也不愿意客户承担可能存在的风险。
这样的选择可能当下来看收到损失的是公司股东和员工的利益，然而这其实是唯一的选择。伤害客户，就是伤害自己。
05
企业是通过产品和服务和客户实现价值交换的过程，说到底就是双赢。追求自己的利益，让自己赢是本性，大家都可以做到的，而真心实意地让别人赢，给别人带来价值从根基上就是反人性的，需要大量的认知升级和后天训练。任何长时间的单方面付出都是不健康不可持续的。
这三个阶段当中，我们想要的（欲望、目标），如何得到的方法（客户第一，合作共赢，创造价值）和最后真实得到（实现目标），还要可持续，这是三个不同层次的东西。
人真正需要的是最后真实得到，但是如果思想只停留在得到本身的层面，而没有中间的方法，最后自然无法实现。所以我们倡导客户第一，并不是有多高尚的品德，主要这是客观规律，不得不遵守。
举一个通俗一些的例子，年轻小伙子希望和喜欢的姑娘在一起，就要有些客户思维。在想要追求她和真正和她白首到老中间还有巨大的鸿沟，当目标确定了，就需要深入去了解她、分析她的需求和痛点，并尽量通过自己的努力实现，给她源源不断的惊喜。追求的过程就是“追求无我”，把对方放在第一位。
4. 产品经理的原则是用户第一？
相信大家都听说过“以客户为中心”，可是到底什么是以客户为中心，每个人都有不同的理解。
首先需要肯定的是这是一个非常重要的方向，先看看大厂是怎么说的：
阿里巴巴的新“六脉神剑”中，第一条就是：“客户第一、员工第二、股东第三”；
华为成立至今，始终坚持“以客户的价值观为导向，以客户满意度为评价标准。”成就客户，是华为存在的唯一理由；
腾讯文化3.0中，新愿景使命只八个字：“用户为本，科技向善”。
这些话看上去很自然，当企业和用户的长远期利益没有冲突的时候，大家都可以更好为客户考虑。然而这种理想情况不存在，企业都要面临客户的无限需求和企业的有限资源的矛盾，企业永远都是要盈利的，做到企业有钱赚、客户有价值、模式可持续，才是真正健康的商业模式。
02
概括起来，任何企业、个人的价值交换，其实都要经历这样一个阶段：
树立自我→追求无我→完成自我
1. “树立自我”（明确核心目标）
企业和慈善组织最大的区别在于，对企业来说，是想把企业办好获取赢利，对个人来说，如追求自己喜欢的妹子，考入理想的大学，过自己喜欢的人生等等。都需要有一个明确的“自我”。
那么这些目标如何才能达到？
2. “追求无我”
把眼光盯在客户身上，一切以客户为中心，去深度了解，挖掘客户到底有哪些需求，哪些是核心需求，哪些是非核心需求，有哪些需求是社会上有人在解决的，我们自己能不能解决掉客户的核心需求，并打造出客户最满意的产品和服务。
3. “实现自我”
因为在“追求无我”，“客户第一”的过程中，真正帮助客户解决了问题，提供了客户满意的产品和服务，所以自然客户多起来，生意越来越好，就达到了“实现自我”的结果。
03
然而追求无我的过程中难免遇到需要取舍的问题，只需要遵循两个原则：
1. 客户在意产品期望，对非期望内的产品和服务很宽容
这也就是很多SaaS产品体验极差，但依然用户众多；12306网上骂声一片，但都还在这里买票的原因。
如果真的解决了客户核心痛点或者垄断到客户做这件事情，不得不通过我们提供的产品才能实现，就是以客户为中心。
这两个案例中，客户期望是管理好自身的资产/买到票，帮助客户实现核心期望的功能，优先满足；
2. 太多不符合客户期望的体验，容易让顾客散失焦点
见过太多花里胡哨的APP，如本身只是一个简单的记账工具或者查违章软件，却在里面嵌套了天气、日历、保险广告、新闻资讯、电话查询等等数十个鸡肋功能，看似满足了客户更多需求，实则对用户是种伤害。
04
阿里巴巴在提出“客户第一”的时候，增加了一个备注“面对利益冲突时的思考顺序”。从本质上点明了客户第一的使用场景和考核指标，与客户对应的还有什么？还有员工、股东。
为什么客户要比员工和股东都重要？就要从企业的本质说起，企业是为谁存在的？企业既不是为了股东利益最大化存在，也不是为了利益相关者（创始人、员工）而存在，企业只为用户而存在。企业通过产品服务，和客户完成了价值交换，从而赢利，客户是唯一给企业钱的人。
看到这里你可能会说，投资人的真金白银难道不算钱吗？还真不算！企业融资，融进来的实质上是债务，是投资人对企业的期待，债务就是需要偿还的，而决定企业有多少价值，就是通过通过产品服务帮助多少客户解决了问题体现的。
接下来你可能会想，这么说也没问题，毕竟客户是我们的“衣食父母”，但是真正考验企业客户第一的，是当客户利益和企业利益、股东利益出现矛盾的时候，企业怎么做。
当车厂面对只是可能出现，但并没有出现任何事故的问题时，该如何选择？相信在戴姆勒召回前也会面临众多的股东、员工的发难，74万辆车辆的召回面临的是几十亿甚至上百亿元的损失，在没有事故出现的时候戴姆勒选择了召回，承担损失，也不愿意客户承担可能存在的风险。
这样的选择可能当下来看收到损失的是公司股东和员工的利益，然而这其实是唯一的选择。伤害客户，就是伤害自己。
05
企业是通过产品和服务和客户实现价值交换的过程，说到底就是双赢。追求自己的利益，让自己赢是本性，大家都可以做到的，而真心实意地让别人赢，给别人带来价值从根基上就是反人性的，需要大量的认知升级和后天训练。任何长时间的单方面付出都是不健康不可持续的。
这三个阶段当中，我们想要的（欲望、目标），如何得到的方法（客户第一，合作共赢，创造价值）和最后真实得到（实现目标），还要可持续，这是三个不同层次的东西。
人真正需要的是最后真实得到，但是如果思想只停留在得到本身的层面，而没有中间的方法，最后自然无法实现。所以我们倡导客户第一，并不是有多高尚的品德，主要这是客观规律，不得不遵守。
举一个通俗一些的例子，年轻小伙子希望和喜欢的姑娘在一起，就要有些客户思维。在想要追求她和真正和她白首到老中间还有巨大的鸿沟，当目标确定了，就需要深入去了解她、分析她的需求和痛点，并尽量通过自己的努力实现，给她源源不断的惊喜。追求的过程就是“追求无我”，把对方放在第一位。
5. 选股公式如何导入手机app中？
1、首先在手机app中登录您的账号；
2、点击进入“自选股”功能；
3、点击菜单栏中的“导入”，按照提示上传您的选股公式文件；
4、选择文件后，点击“确定”，系统会自动将您的选股公式导入到app中。
6. 选股公式如何导入手机app中？
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7. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
8. 产品经理的原则是用户第一？
相信大家都听说过“以客户为中心”，可是到底什么是以客户为中心，每个人都有不同的理解。
首先需要肯定的是这是一个非常重要的方向，先看看大厂是怎么说的：
阿里巴巴的新“六脉神剑”中，第一条就是：“客户第一、员工第二、股东第三”；
华为成立至今，始终坚持“以客户的价值观为导向，以客户满意度为评价标准。”成就客户，是华为存在的唯一理由；
腾讯文化3.0中，新愿景使命只八个字：“用户为本，科技向善”。
这些话看上去很自然，当企业和用户的长远期利益没有冲突的时候，大家都可以更好为客户考虑。然而这种理想情况不存在，企业都要面临客户的无限需求和企业的有限资源的矛盾，企业永远都是要盈利的，做到企业有钱赚、客户有价值、模式可持续，才是真正健康的商业模式。
02
概括起来，任何企业、个人的价值交换，其实都要经历这样一个阶段：
树立自我→追求无我→完成自我
1. “树立自我”（明确核心目标）
企业和慈善组织最大的区别在于，对企业来说，是想把企业办好获取赢利，对个人来说，如追求自己喜欢的妹子，考入理想的大学，过自己喜欢的人生等等。都需要有一个明确的“自我”。
那么这些目标如何才能达到？
2. “追求无我”
把眼光盯在客户身上，一切以客户为中心，去深度了解，挖掘客户到底有哪些需求，哪些是核心需求，哪些是非核心需求，有哪些需求是社会上有人在解决的，我们自己能不能解决掉客户的核心需求，并打造出客户最满意的产品和服务。
3. “实现自我”
因为在“追求无我”，“客户第一”的过程中，真正帮助客户解决了问题，提供了客户满意的产品和服务，所以自然客户多起来，生意越来越好，就达到了“实现自我”的结果。
03
然而追求无我的过程中难免遇到需要取舍的问题，只需要遵循两个原则：
1. 客户在意产品期望，对非期望内的产品和服务很宽容
这也就是很多SaaS产品体验极差，但依然用户众多；12306网上骂声一片，但都还在这里买票的原因。
如果真的解决了客户核心痛点或者垄断到客户做这件事情，不得不通过我们提供的产品才能实现，就是以客户为中心。
这两个案例中，客户期望是管理好自身的资产/买到票，帮助客户实现核心期望的功能，优先满足；
2. 太多不符合客户期望的体验，容易让顾客散失焦点
见过太多花里胡哨的APP，如本身只是一个简单的记账工具或者查违章软件，却在里面嵌套了天气、日历、保险广告、新闻资讯、电话查询等等数十个鸡肋功能，看似满足了客户更多需求，实则对用户是种伤害。
04
阿里巴巴在提出“客户第一”的时候，增加了一个备注“面对利益冲突时的思考顺序”。从本质上点明了客户第一的使用场景和考核指标，与客户对应的还有什么？还有员工、股东。
为什么客户要比员工和股东都重要？就要从企业的本质说起，企业是为谁存在的？企业既不是为了股东利益最大化存在，也不是为了利益相关者（创始人、员工）而存在，企业只为用户而存在。企业通过产品服务，和客户完成了价值交换，从而赢利，客户是唯一给企业钱的人。
看到这里你可能会说，投资人的真金白银难道不算钱吗？还真不算！企业融资，融进来的实质上是债务，是投资人对企业的期待，债务就是需要偿还的，而决定企业有多少价值，就是通过通过产品服务帮助多少客户解决了问题体现的。
接下来你可能会想，这么说也没问题，毕竟客户是我们的“衣食父母”，但是真正考验企业客户第一的，是当客户利益和企业利益、股东利益出现矛盾的时候，企业怎么做。
当车厂面对只是可能出现，但并没有出现任何事故的问题时，该如何选择？相信在戴姆勒召回前也会面临众多的股东、员工的发难，74万辆车辆的召回面临的是几十亿甚至上百亿元的损失，在没有事故出现的时候戴姆勒选择了召回，承担损失，也不愿意客户承担可能存在的风险。
这样的选择可能当下来看收到损失的是公司股东和员工的利益，然而这其实是唯一的选择。伤害客户，就是伤害自己。
05
企业是通过产品和服务和客户实现价值交换的过程，说到底就是双赢。追求自己的利益，让自己赢是本性，大家都可以做到的，而真心实意地让别人赢，给别人带来价值从根基上就是反人性的，需要大量的认知升级和后天训练。任何长时间的单方面付出都是不健康不可持续的。
这三个阶段当中，我们想要的（欲望、目标），如何得到的方法（客户第一，合作共赢，创造价值）和最后真实得到（实现目标），还要可持续，这是三个不同层次的东西。
人真正需要的是最后真实得到，但是如果思想只停留在得到本身的层面，而没有中间的方法，最后自然无法实现。所以我们倡导客户第一，并不是有多高尚的品德，主要这是客观规律，不得不遵守。
举一个通俗一些的例子，年轻小伙子希望和喜欢的姑娘在一起，就要有些客户思维。在想要追求她和真正和她白首到老中间还有巨大的鸿沟，当目标确定了，就需要深入去了解她、分析她的需求和痛点，并尽量通过自己的努力实现，给她源源不断的惊喜。追求的过程就是“追求无我”，把对方放在第一位。
9. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
10. 选股公式如何导入手机app中？
1、首先在手机app中登录您的账号；
2、点击进入“自选股”功能；
3、点击菜单栏中的“导入”，按照提示上传您的选股公式文件；
4、选择文件后，点击“确定”，系统会自动将您的选股公式导入到app中。
11. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
12. 产品经理的原则是用户第一？
相信大家都听说过“以客户为中心”，可是到底什么是以客户为中心，每个人都有不同的理解。
首先需要肯定的是这是一个非常重要的方向，先看看大厂是怎么说的：
阿里巴巴的新“六脉神剑”中，第一条就是：“客户第一、员工第二、股东第三”；
华为成立至今，始终坚持“以客户的价值观为导向，以客户满意度为评价标准。”成就客户，是华为存在的唯一理由；
腾讯文化3.0中，新愿景使命只八个字：“用户为本，科技向善”。
这些话看上去很自然，当企业和用户的长远期利益没有冲突的时候，大家都可以更好为客户考虑。然而这种理想情况不存在，企业都要面临客户的无限需求和企业的有限资源的矛盾，企业永远都是要盈利的，做到企业有钱赚、客户有价值、模式可持续，才是真正健康的商业模式。
02
概括起来，任何企业、个人的价值交换，其实都要经历这样一个阶段：
树立自我→追求无我→完成自我
1. “树立自我”（明确核心目标）
企业和慈善组织最大的区别在于，对企业来说，是想把企业办好获取赢利，对个人来说，如追求自己喜欢的妹子，考入理想的大学，过自己喜欢的人生等等。都需要有一个明确的“自我”。
那么这些目标如何才能达到？
2. “追求无我”
把眼光盯在客户身上，一切以客户为中心，去深度了解，挖掘客户到底有哪些需求，哪些是核心需求，哪些是非核心需求，有哪些需求是社会上有人在解决的，我们自己能不能解决掉客户的核心需求，并打造出客户最满意的产品和服务。
3. “实现自我”
因为在“追求无我”，“客户第一”的过程中，真正帮助客户解决了问题，提供了客户满意的产品和服务，所以自然客户多起来，生意越来越好，就达到了“实现自我”的结果。
03
然而追求无我的过程中难免遇到需要取舍的问题，只需要遵循两个原则：
1. 客户在意产品期望，对非期望内的产品和服务很宽容
这也就是很多SaaS产品体验极差，但依然用户众多；12306网上骂声一片，但都还在这里买票的原因。
如果真的解决了客户核心痛点或者垄断到客户做这件事情，不得不通过我们提供的产品才能实现，就是以客户为中心。
这两个案例中，客户期望是管理好自身的资产/买到票，帮助客户实现核心期望的功能，优先满足；
2. 太多不符合客户期望的体验，容易让顾客散失焦点
见过太多花里胡哨的APP，如本身只是一个简单的记账工具或者查违章软件，却在里面嵌套了天气、日历、保险广告、新闻资讯、电话查询等等数十个鸡肋功能，看似满足了客户更多需求，实则对用户是种伤害。
04
阿里巴巴在提出“客户第一”的时候，增加了一个备注“面对利益冲突时的思考顺序”。从本质上点明了客户第一的使用场景和考核指标，与客户对应的还有什么？还有员工、股东。
为什么客户要比员工和股东都重要？就要从企业的本质说起，企业是为谁存在的？企业既不是为了股东利益最大化存在，也不是为了利益相关者（创始人、员工）而存在，企业只为用户而存在。企业通过产品服务，和客户完成了价值交换，从而赢利，客户是唯一给企业钱的人。
看到这里你可能会说，投资人的真金白银难道不算钱吗？还真不算！企业融资，融进来的实质上是债务，是投资人对企业的期待，债务就是需要偿还的，而决定企业有多少价值，就是通过通过产品服务帮助多少客户解决了问题体现的。
接下来你可能会想，这么说也没问题，毕竟客户是我们的“衣食父母”，但是真正考验企业客户第一的，是当客户利益和企业利益、股东利益出现矛盾的时候，企业怎么做。
当车厂面对只是可能出现，但并没有出现任何事故的问题时，该如何选择？相信在戴姆勒召回前也会面临众多的股东、员工的发难，74万辆车辆的召回面临的是几十亿甚至上百亿元的损失，在没有事故出现的时候戴姆勒选择了召回，承担损失，也不愿意客户承担可能存在的风险。
这样的选择可能当下来看收到损失的是公司股东和员工的利益，然而这其实是唯一的选择。伤害客户，就是伤害自己。
05
企业是通过产品和服务和客户实现价值交换的过程，说到底就是双赢。追求自己的利益，让自己赢是本性，大家都可以做到的，而真心实意地让别人赢，给别人带来价值从根基上就是反人性的，需要大量的认知升级和后天训练。任何长时间的单方面付出都是不健康不可持续的。
这三个阶段当中，我们想要的（欲望、目标），如何得到的方法（客户第一，合作共赢，创造价值）和最后真实得到（实现目标），还要可持续，这是三个不同层次的东西。
人真正需要的是最后真实得到，但是如果思想只停留在得到本身的层面，而没有中间的方法，最后自然无法实现。所以我们倡导客户第一，并不是有多高尚的品德，主要这是客观规律，不得不遵守。
举一个通俗一些的例子，年轻小伙子希望和喜欢的姑娘在一起，就要有些客户思维。在想要追求她和真正和她白首到老中间还有巨大的鸿沟，当目标确定了，就需要深入去了解她、分析她的需求和痛点，并尽量通过自己的努力实现，给她源源不断的惊喜。追求的过程就是“追求无我”，把对方放在第一位。
