美联储加息25个基点并暗示暂停，鲍威尔称“现在降息为时过早”
1. 人均效能怎么算合理？
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标。是活劳动消耗与经营成果的比较。在计算时，批发企业和零售企业中不完全相同，批发企业一般只计算全员劳动效率，而零售企业则既要计算全员劳动效率，又要计算营业人员的劳动效率。其计算公式如下： 全员劳动效率=商品纯销售额/全员平均人数 营业人员劳动效率=商品纯销售额/营业人员平均人数 劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小。用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
2. 三项考核五大数据做到多少算合格？
三项考核五大数据通常是指职业篮球运动员的综合表现评估指标，包括得分、篮板、助攻、抢断和盖帽五项数据。合格的标准取决于不同的联赛、不同的比赛，而且需要根据不同位置球员的特点和身体素质来制定。以下是一些常见的合格标准和目标：
1. 得分：在NBA联赛中，场均得分超过20分是超级巨星的常规表现；但在其他联赛可能达不到这个标准。
2. 篮板：平均每场比赛至少有8个篮板球以上是一个不错的指标，有些位置的球员可能需要更多的篮板。
3. 助攻：场均至少有6次助攻以上是合格的表现，控卫需要更高的指标。
4. 抢断：场均至少有1次抢断可以算作一个不错的指标。
5. 盖帽：每场比赛至少有1次盖帽以上是不错的表现。
总体而言，能达到以上的水平就可以算作是一个合格的职业篮球运动员了，但要成为明星和超级巨星，就需要更出色的表现。需要注意的是，这只是一个基本的参考标准，实际评价需要考虑更多的因素。
3. 三项考核五大数据做到多少算合格？
三项考核五大数据通常是指职业篮球运动员的综合表现评估指标，包括得分、篮板、助攻、抢断和盖帽五项数据。合格的标准取决于不同的联赛、不同的比赛，而且需要根据不同位置球员的特点和身体素质来制定。以下是一些常见的合格标准和目标：
1. 得分：在NBA联赛中，场均得分超过20分是超级巨星的常规表现；但在其他联赛可能达不到这个标准。
2. 篮板：平均每场比赛至少有8个篮板球以上是一个不错的指标，有些位置的球员可能需要更多的篮板。
3. 助攻：场均至少有6次助攻以上是合格的表现，控卫需要更高的指标。
4. 抢断：场均至少有1次抢断可以算作一个不错的指标。
5. 盖帽：每场比赛至少有1次盖帽以上是不错的表现。
总体而言，能达到以上的水平就可以算作是一个合格的职业篮球运动员了，但要成为明星和超级巨星，就需要更出色的表现。需要注意的是，这只是一个基本的参考标准，实际评价需要考虑更多的因素。
4. 人均效能怎么算合理？
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标。是活劳动消耗与经营成果的比较。在计算时，批发企业和零售企业中不完全相同，批发企业一般只计算全员劳动效率，而零售企业则既要计算全员劳动效率，又要计算营业人员的劳动效率。其计算公式如下： 全员劳动效率=商品纯销售额/全员平均人数 营业人员劳动效率=商品纯销售额/营业人员平均人数 劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小。用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
5. 银行绩效一般是多少？
如果是柜员，业务量是绩效考核最重的一部分，还有类似信用卡、存款等小指标。
正常来说，一名从业3年的柜员，平均每月绩效在3000-4000元左右。
如果是理财经理，根据当月保险、基金、理财等的销量来定。
股份制银行的客户资源比较优质，一名从业3年以上的理财经理。平日工作努力点，平均每月绩效在7000-10000元很正常。
6. 三项考核五大数据做到多少算合格？
三项考核五大数据通常是指职业篮球运动员的综合表现评估指标，包括得分、篮板、助攻、抢断和盖帽五项数据。合格的标准取决于不同的联赛、不同的比赛，而且需要根据不同位置球员的特点和身体素质来制定。以下是一些常见的合格标准和目标：
1. 得分：在NBA联赛中，场均得分超过20分是超级巨星的常规表现；但在其他联赛可能达不到这个标准。
2. 篮板：平均每场比赛至少有8个篮板球以上是一个不错的指标，有些位置的球员可能需要更多的篮板。
3. 助攻：场均至少有6次助攻以上是合格的表现，控卫需要更高的指标。
4. 抢断：场均至少有1次抢断可以算作一个不错的指标。
5. 盖帽：每场比赛至少有1次盖帽以上是不错的表现。
总体而言，能达到以上的水平就可以算作是一个合格的职业篮球运动员了，但要成为明星和超级巨星，就需要更出色的表现。需要注意的是，这只是一个基本的参考标准，实际评价需要考虑更多的因素。
7. 银行绩效一般是多少？
如果是柜员，业务量是绩效考核最重的一部分，还有类似信用卡、存款等小指标。
正常来说，一名从业3年的柜员，平均每月绩效在3000-4000元左右。
如果是理财经理，根据当月保险、基金、理财等的销量来定。
股份制银行的客户资源比较优质，一名从业3年以上的理财经理。平日工作努力点，平均每月绩效在7000-10000元很正常。
8. 三项考核五大数据做到多少算合格？
三项考核五大数据通常是指职业篮球运动员的综合表现评估指标，包括得分、篮板、助攻、抢断和盖帽五项数据。合格的标准取决于不同的联赛、不同的比赛，而且需要根据不同位置球员的特点和身体素质来制定。以下是一些常见的合格标准和目标：
1. 得分：在NBA联赛中，场均得分超过20分是超级巨星的常规表现；但在其他联赛可能达不到这个标准。
2. 篮板：平均每场比赛至少有8个篮板球以上是一个不错的指标，有些位置的球员可能需要更多的篮板。
3. 助攻：场均至少有6次助攻以上是合格的表现，控卫需要更高的指标。
4. 抢断：场均至少有1次抢断可以算作一个不错的指标。
5. 盖帽：每场比赛至少有1次盖帽以上是不错的表现。
总体而言，能达到以上的水平就可以算作是一个合格的职业篮球运动员了，但要成为明星和超级巨星，就需要更出色的表现。需要注意的是，这只是一个基本的参考标准，实际评价需要考虑更多的因素。
9. 银行绩效一般是多少？
如果是柜员，业务量是绩效考核最重的一部分，还有类似信用卡、存款等小指标。
正常来说，一名从业3年的柜员，平均每月绩效在3000-4000元左右。
如果是理财经理，根据当月保险、基金、理财等的销量来定。
股份制银行的客户资源比较优质，一名从业3年以上的理财经理。平日工作努力点，平均每月绩效在7000-10000元很正常。
10. 人均效能怎么算合理？
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标。是活劳动消耗与经营成果的比较。在计算时，批发企业和零售企业中不完全相同，批发企业一般只计算全员劳动效率，而零售企业则既要计算全员劳动效率，又要计算营业人员的劳动效率。其计算公式如下： 全员劳动效率=商品纯销售额/全员平均人数 营业人员劳动效率=商品纯销售额/营业人员平均人数 劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小。用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
11. 人均能效是什么意思？
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标。是活劳动消耗与经营成果的比较。
在计算时，批发企业和零售企业中不完全相同，批发企业一般只计算全员劳动效率，而零售企业则既要计算全员劳动效率，又要计算营业人员的劳动效率。其计算公式如下：
全员劳动效率=商品纯销售额/全员平均人数
营业人员劳动效率=商品纯销售额/营业人员平均人数
劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小。用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
12. 人均效能怎么算合理？
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标。是活劳动消耗与经营成果的比较。在计算时，批发企业和零售企业中不完全相同，批发企业一般只计算全员劳动效率，而零售企业则既要计算全员劳动效率，又要计算营业人员的劳动效率。其计算公式如下： 全员劳动效率=商品纯销售额/全员平均人数 营业人员劳动效率=商品纯销售额/营业人员平均人数 劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小。用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
13. 人均能效是什么意思？
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标。是活劳动消耗与经营成果的比较。
在计算时，批发企业和零售企业中不完全相同，批发企业一般只计算全员劳动效率，而零售企业则既要计算全员劳动效率，又要计算营业人员的劳动效率。其计算公式如下：
全员劳动效率=商品纯销售额/全员平均人数
营业人员劳动效率=商品纯销售额/营业人员平均人数
劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小。用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
14. 人均能效是什么意思？
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标。是活劳动消耗与经营成果的比较。
在计算时，批发企业和零售企业中不完全相同，批发企业一般只计算全员劳动效率，而零售企业则既要计算全员劳动效率，又要计算营业人员的劳动效率。其计算公式如下：
全员劳动效率=商品纯销售额/全员平均人数
营业人员劳动效率=商品纯销售额/营业人员平均人数
劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小。用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
15. 工程项目部绩效考核方案，谁有？
一、绩效考核的目的
不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位 1级 2级 3级
总经理 5500元 6500元 7800元
部门经理 3600元 4000元 4500元
经理助理 2500元 2800元 /
初级工程员 1500元 1800元 /
工程助理 1200元 1300元 /
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。
五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。
可以查看一下这个网址，挺全面的 http://blog.sina.com.cn/s/blog_7aeb97740100txj7.html
16. 大学综合考评成绩怎么算？
大学综合考评成绩是高校综合考评录取的重要标准之一，具体的算法可能因地区或院校而异，但一般来说是按照一定的规则进行加权平均计算的。主要包括以下几个方面：
1. 高考成绩加权：高考成绩是大学综合考评成绩的核心。一般来说，高考成绩在综合考评成绩中所占权重最高，可以占到60% ~ 70% 甚至更多。不过也有一些高校实行高考成绩和高中三年统考成绩等多项成绩综合计算，权重权衡具体情况而定。
2. 高中三年级成绩加权：高中三年级成绩也是综合考评成绩中的重要因素之一，一般可以占到10% ~ 20% 的权重。有的地区、学校会采用加权平均法，将各科成绩的综合算术平均分乘以一定比例，再作为考量因素之一。
3. 综合素质加权：高校也会从综合素质入手，考虑学生的体育、艺术、科技、志愿服务等方面的成绩。具体占比因学校而异，在总分计算中一般可以占到10% ~ 20% 的权重。
4. 面试加权：一些学校、专业可能会组织面试，面试也是大学综合考评中的一个评价因素，一般占到10% ~ 20% 的权重不等，面试成绩良好或有突出表现者将有利于得到更高的录取分数。
需要特别说明的是，此处的权重只是提供一个参考，具体的计算方式和合理的规则应根据具体的地区和学校而定。
17. 工程项目部绩效考核方案，谁有？
一、绩效考核的目的
不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位 1级 2级 3级
总经理 5500元 6500元 7800元
部门经理 3600元 4000元 4500元
经理助理 2500元 2800元 /
初级工程员 1500元 1800元 /
工程助理 1200元 1300元 /
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。
五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。
可以查看一下这个网址，挺全面的 http://blog.sina.com.cn/s/blog_7aeb97740100txj7.html
18. 大学综合考评成绩怎么算？
大学综合考评成绩是高校综合考评录取的重要标准之一，具体的算法可能因地区或院校而异，但一般来说是按照一定的规则进行加权平均计算的。主要包括以下几个方面：
1. 高考成绩加权：高考成绩是大学综合考评成绩的核心。一般来说，高考成绩在综合考评成绩中所占权重最高，可以占到60% ~ 70% 甚至更多。不过也有一些高校实行高考成绩和高中三年统考成绩等多项成绩综合计算，权重权衡具体情况而定。
2. 高中三年级成绩加权：高中三年级成绩也是综合考评成绩中的重要因素之一，一般可以占到10% ~ 20% 的权重。有的地区、学校会采用加权平均法，将各科成绩的综合算术平均分乘以一定比例，再作为考量因素之一。
3. 综合素质加权：高校也会从综合素质入手，考虑学生的体育、艺术、科技、志愿服务等方面的成绩。具体占比因学校而异，在总分计算中一般可以占到10% ~ 20% 的权重。
4. 面试加权：一些学校、专业可能会组织面试，面试也是大学综合考评中的一个评价因素，一般占到10% ~ 20% 的权重不等，面试成绩良好或有突出表现者将有利于得到更高的录取分数。
需要特别说明的是，此处的权重只是提供一个参考，具体的计算方式和合理的规则应根据具体的地区和学校而定。
19. 大学综合考评成绩怎么算？
大学综合考评成绩是高校综合考评录取的重要标准之一，具体的算法可能因地区或院校而异，但一般来说是按照一定的规则进行加权平均计算的。主要包括以下几个方面：
1. 高考成绩加权：高考成绩是大学综合考评成绩的核心。一般来说，高考成绩在综合考评成绩中所占权重最高，可以占到60% ~ 70% 甚至更多。不过也有一些高校实行高考成绩和高中三年统考成绩等多项成绩综合计算，权重权衡具体情况而定。
2. 高中三年级成绩加权：高中三年级成绩也是综合考评成绩中的重要因素之一，一般可以占到10% ~ 20% 的权重。有的地区、学校会采用加权平均法，将各科成绩的综合算术平均分乘以一定比例，再作为考量因素之一。
3. 综合素质加权：高校也会从综合素质入手，考虑学生的体育、艺术、科技、志愿服务等方面的成绩。具体占比因学校而异，在总分计算中一般可以占到10% ~ 20% 的权重。
4. 面试加权：一些学校、专业可能会组织面试，面试也是大学综合考评中的一个评价因素，一般占到10% ~ 20% 的权重不等，面试成绩良好或有突出表现者将有利于得到更高的录取分数。
需要特别说明的是，此处的权重只是提供一个参考，具体的计算方式和合理的规则应根据具体的地区和学校而定。
20. 银行绩效一般是多少？
如果是柜员，业务量是绩效考核最重的一部分，还有类似信用卡、存款等小指标。
正常来说，一名从业3年的柜员，平均每月绩效在3000-4000元左右。
如果是理财经理，根据当月保险、基金、理财等的销量来定。
股份制银行的客户资源比较优质，一名从业3年以上的理财经理。平日工作努力点，平均每月绩效在7000-10000元很正常。
21. 人均能效是什么意思？
人均效能即人均劳动效率是指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标。是活劳动消耗与经营成果的比较。
在计算时，批发企业和零售企业中不完全相同，批发企业一般只计算全员劳动效率，而零售企业则既要计算全员劳动效率，又要计算营业人员的劳动效率。其计算公式如下：
全员劳动效率=商品纯销售额/全员平均人数
营业人员劳动效率=商品纯销售额/营业人员平均人数
劳动效率越高，单位商品流通所耗费的活劳动越少，取得的经济效益就越大；反之，则经济效益就小。用劳动效率衡量商业企业的经济效益，要剔除商品种类构成和价格因素的影响。
22. 工程项目部绩效考核方案，谁有？
一、绩效考核的目的
不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位 1级 2级 3级
总经理 5500元 6500元 7800元
部门经理 3600元 4000元 4500元
经理助理 2500元 2800元 /
初级工程员 1500元 1800元 /
工程助理 1200元 1300元 /
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。
五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。
可以查看一下这个网址，挺全面的 http://blog.sina.com.cn/s/blog_7aeb97740100txj7.html
23. 大学综合考评成绩怎么算？
大学综合考评成绩是高校综合考评录取的重要标准之一，具体的算法可能因地区或院校而异，但一般来说是按照一定的规则进行加权平均计算的。主要包括以下几个方面：
1. 高考成绩加权：高考成绩是大学综合考评成绩的核心。一般来说，高考成绩在综合考评成绩中所占权重最高，可以占到60% ~ 70% 甚至更多。不过也有一些高校实行高考成绩和高中三年统考成绩等多项成绩综合计算，权重权衡具体情况而定。
2. 高中三年级成绩加权：高中三年级成绩也是综合考评成绩中的重要因素之一，一般可以占到10% ~ 20% 的权重。有的地区、学校会采用加权平均法，将各科成绩的综合算术平均分乘以一定比例，再作为考量因素之一。
3. 综合素质加权：高校也会从综合素质入手，考虑学生的体育、艺术、科技、志愿服务等方面的成绩。具体占比因学校而异，在总分计算中一般可以占到10% ~ 20% 的权重。
4. 面试加权：一些学校、专业可能会组织面试，面试也是大学综合考评中的一个评价因素，一般占到10% ~ 20% 的权重不等，面试成绩良好或有突出表现者将有利于得到更高的录取分数。
需要特别说明的是，此处的权重只是提供一个参考，具体的计算方式和合理的规则应根据具体的地区和学校而定。
24. 工程项目部绩效考核方案，谁有？
一、绩效考核的目的
不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位 1级 2级 3级
总经理 5500元 6500元 7800元
部门经理 3600元 4000元 4500元
经理助理 2500元 2800元 /
初级工程员 1500元 1800元 /
工程助理 1200元 1300元 /
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。
五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。
可以查看一下这个网址，挺全面的 http://blog.sina.com.cn/s/blog_7aeb97740100txj7.html
