美联储加息25个基点并暗示暂停，鲍威尔称“现在降息为时过早”
1. 什么叫费用收入比，费用毛利比啊？
费用收入比是指费用与收入的比率，即销售费用、管理费用、财务费用等期间费用占收入的比率，考核取得收入所需费用的比率。
费用毛利比是指费用与毛利的比率，其中毛利是收入和与收入相对应的销售成本之间的差额，费用包括营业期间内发生的销售费用、管理费用、财务费用等期间费用。是企业内部考核管理的核心指标，该指标揭示了毛利与费用之间的关系，是驱动企业发展的经济引擎。当该指标等于1时表示所考核单元当期产出与投入相抵平衡，不亏不赚；小于1时表示该考核单元当期产出小于投入，有经营利润；大于1时表示该考核单元当期产出大于投入，经营出现了亏损。2. 医院经管办是干什么的？
医院经管办
一、经管办是医院经济管理的综合职能科室，在院党委和主管院长的领导下，参与医院一切经济活动的管理、核算和监督工作。
二、贯彻执行各项财经法规，加强成本监督，严格财经纪律，工作人员要以身作则，奉公守法，反对违法乱纪行为。
三、加强医院的经济管理，定期进行经济活动分析，并会同有关部门做好经济管理工作。
四、每月按照相关凭证正确计算核算科室的收入，准确归集、分摊各科室的支出，做好收、支、节余的归集、分摊、核算工作。
五、在院长领导下，制定实施绩效工资分配方案，负责各科室奖励性绩效工资核算、补助补贴发放、工作量指标考核落实、绩效管理考核指标的落实工作，对全院经济运行进行分析。
3. 绩效考核三大指标有哪些？
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。三绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。四绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
4. 医院经管办是干什么的？
医院经管办
一、经管办是医院经济管理的综合职能科室，在院党委和主管院长的领导下，参与医院一切经济活动的管理、核算和监督工作。
二、贯彻执行各项财经法规，加强成本监督，严格财经纪律，工作人员要以身作则，奉公守法，反对违法乱纪行为。
三、加强医院的经济管理，定期进行经济活动分析，并会同有关部门做好经济管理工作。
四、每月按照相关凭证正确计算核算科室的收入，准确归集、分摊各科室的支出，做好收、支、节余的归集、分摊、核算工作。
五、在院长领导下，制定实施绩效工资分配方案，负责各科室奖励性绩效工资核算、补助补贴发放、工作量指标考核落实、绩效管理考核指标的落实工作，对全院经济运行进行分析。
5. 医院经管办是干什么的？
医院经管办
一、经管办是医院经济管理的综合职能科室，在院党委和主管院长的领导下，参与医院一切经济活动的管理、核算和监督工作。
二、贯彻执行各项财经法规，加强成本监督，严格财经纪律，工作人员要以身作则，奉公守法，反对违法乱纪行为。
三、加强医院的经济管理，定期进行经济活动分析，并会同有关部门做好经济管理工作。
四、每月按照相关凭证正确计算核算科室的收入，准确归集、分摊各科室的支出，做好收、支、节余的归集、分摊、核算工作。
五、在院长领导下，制定实施绩效工资分配方案，负责各科室奖励性绩效工资核算、补助补贴发放、工作量指标考核落实、绩效管理考核指标的落实工作，对全院经济运行进行分析。
6. 什么叫费用收入比，费用毛利比啊？
费用收入比是指费用与收入的比率，即销售费用、管理费用、财务费用等期间费用占收入的比率，考核取得收入所需费用的比率。
费用毛利比是指费用与毛利的比率，其中毛利是收入和与收入相对应的销售成本之间的差额，费用包括营业期间内发生的销售费用、管理费用、财务费用等期间费用。是企业内部考核管理的核心指标，该指标揭示了毛利与费用之间的关系，是驱动企业发展的经济引擎。当该指标等于1时表示所考核单元当期产出与投入相抵平衡，不亏不赚；小于1时表示该考核单元当期产出小于投入，有经营利润；大于1时表示该考核单元当期产出大于投入，经营出现了亏损。7. 考核生产率的指标是什么定额和什么定额？
劳动定额，又称人工定额，是规定安装工人在正常施工组织条件下劳动生产率的平均合理指标。它是施工定额的主要组成部分，依据它企业内部组织施工，编制作业计划、签发生产任务单和考核工效、计算工资和奖金，进行经济核算。同时，它也是核定安装工程产品人工成本及编制安装工程预算的重要基础。其基本表现形式有时间定额和产量定额两种。
8. 绩效考核三大指标有哪些？
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。三绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。四绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
9. 考核生产率的指标是什么定额和什么定额？
劳动定额，又称人工定额，是规定安装工人在正常施工组织条件下劳动生产率的平均合理指标。它是施工定额的主要组成部分，依据它企业内部组织施工，编制作业计划、签发生产任务单和考核工效、计算工资和奖金，进行经济核算。同时，它也是核定安装工程产品人工成本及编制安装工程预算的重要基础。其基本表现形式有时间定额和产量定额两种。
10. 医院经管办是干什么的？
医院经管办
一、经管办是医院经济管理的综合职能科室，在院党委和主管院长的领导下，参与医院一切经济活动的管理、核算和监督工作。
二、贯彻执行各项财经法规，加强成本监督，严格财经纪律，工作人员要以身作则，奉公守法，反对违法乱纪行为。
三、加强医院的经济管理，定期进行经济活动分析，并会同有关部门做好经济管理工作。
四、每月按照相关凭证正确计算核算科室的收入，准确归集、分摊各科室的支出，做好收、支、节余的归集、分摊、核算工作。
五、在院长领导下，制定实施绩效工资分配方案，负责各科室奖励性绩效工资核算、补助补贴发放、工作量指标考核落实、绩效管理考核指标的落实工作，对全院经济运行进行分析。
11. 绩效考核三大指标有哪些？
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。三绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。四绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
12. 考核生产率的指标是什么定额和什么定额？
劳动定额，又称人工定额，是规定安装工人在正常施工组织条件下劳动生产率的平均合理指标。它是施工定额的主要组成部分，依据它企业内部组织施工，编制作业计划、签发生产任务单和考核工效、计算工资和奖金，进行经济核算。同时，它也是核定安装工程产品人工成本及编制安装工程预算的重要基础。其基本表现形式有时间定额和产量定额两种。
13. 绩效考核三大指标有哪些？
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。三绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。四绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
14. 什么叫费用收入比，费用毛利比啊？
费用收入比是指费用与收入的比率，即销售费用、管理费用、财务费用等期间费用占收入的比率，考核取得收入所需费用的比率。
费用毛利比是指费用与毛利的比率，其中毛利是收入和与收入相对应的销售成本之间的差额，费用包括营业期间内发生的销售费用、管理费用、财务费用等期间费用。是企业内部考核管理的核心指标，该指标揭示了毛利与费用之间的关系，是驱动企业发展的经济引擎。当该指标等于1时表示所考核单元当期产出与投入相抵平衡，不亏不赚；小于1时表示该考核单元当期产出小于投入，有经营利润；大于1时表示该考核单元当期产出大于投入，经营出现了亏损。15. 什么叫费用收入比，费用毛利比啊？
费用收入比是指费用与收入的比率，即销售费用、管理费用、财务费用等期间费用占收入的比率，考核取得收入所需费用的比率。
费用毛利比是指费用与毛利的比率，其中毛利是收入和与收入相对应的销售成本之间的差额，费用包括营业期间内发生的销售费用、管理费用、财务费用等期间费用。是企业内部考核管理的核心指标，该指标揭示了毛利与费用之间的关系，是驱动企业发展的经济引擎。当该指标等于1时表示所考核单元当期产出与投入相抵平衡，不亏不赚；小于1时表示该考核单元当期产出小于投入，有经营利润；大于1时表示该考核单元当期产出大于投入，经营出现了亏损。16. 考核生产率的指标是什么定额和什么定额？
劳动定额，又称人工定额，是规定安装工人在正常施工组织条件下劳动生产率的平均合理指标。它是施工定额的主要组成部分，依据它企业内部组织施工，编制作业计划、签发生产任务单和考核工效、计算工资和奖金，进行经济核算。同时，它也是核定安装工程产品人工成本及编制安装工程预算的重要基础。其基本表现形式有时间定额和产量定额两种。
