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1. 信度指的是考试的有效性？
、信度
1.信度的定义
信度也叫测试的可靠性，指的是测试结果是否稳定可靠。信度是用来检验人员测评与选拔质量的重要指标，从测评与选拔指标体系的制定，到测评与选拔的整个实施过程，始终都要考虑可靠性，即测评与选拔的信度问题。
【概念剖析】信度即多次测量的一致性。
2.信度的分类
按照衡量测评信度的方法的不同，信度可分为再测信度、副本信度、内在一致性信度、评分者信度等。
①再测信度。再测信度是指用同一套试卷在两个不同时间来测试同一批被测者，这样便获得两组分数，然后计算出两组分数的相关系数。当然，在两次测试中，第二次的测试成绩理应比第一次的高，因为被测者在第二次测试时已经有了进步而且临场经验也更丰富了。但是若该试题是比较可靠的，每个被测者在两次测试中的排名次序应该是基本不变的。
②副本信度。副本信度是指对同一被测者先后进行两次内容相当的测试，然后计算出这两次测试结果间的相关程度(减少了再测信度中前一次对后一次测试的影响，但两次测试间的相互作用依然存在)。
③内在一致性信度。内在一致性信度是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。若被测者在第一个项目中的分数高于他人，在第二个项目中的分数还高于他人，在第三个项目中的分数仍高于他人……且这些测评项目所测评的是同一素质，那么可以认为测评的结果较可靠。内在一致性信度是通过分析同一测评中各测评项目之间的一致性来分析测评信度，它实质上是一种跨测评项目的一致性。再测信度与副本信度都需要组织两次测评，而内在一致性信度只需进行一次测评，增加了人员测评的可操作性，同时也为实际工作带来了极大的方便。
④评分者信度。评分者信度是指多个评分者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。评分者及其测评的差异越小，测评与选拔的结果就越可靠。知识水平、对测评标准的把握、因心理效应而产生的各种心理误差等，都会使不同的评分者对同一被测者的评分产生差异，评分者信度就是用来分析这种差异程度的指标，它实质上是一种跨评分者的一致性。
二、效度
1.效度的定义
效度又称为有效性或正确性，指一套测试对应该测试的内容所测的程度。也就是说，一套测试是否达到了它预定的目的以及是否测量了它要测量的内容。
效度是个相对的概念。任何一个人员测评方案都是为特定的目的而设计的，不存在一种对任何目的都有效的测评方案。
【概念剖析】效度即测量的有效性。
2.效度的分类
效度的分类有多种，目前较常见的是将它分为三类：从内容性质方面分析的内容效度、从效标相关性方面分析的关联效度、从实证方面分析的结构效度。
①内容效度。内容效度指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。当进行数量上的测试较困难或不适合，如在衡量完成工作所需要的知识、技能和能力时，就用得上内容效度了。
②关联效度。关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。关联效度的关键在于效标的选择。效标作为衡量测评结果有效性的参照标准，应该是可以直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果。行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种：学术成就;特殊训练成绩;实际工作表现与成绩;团体特征;等级评定结果;先前被证明是有效的测评结果。
③结构效度。结构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度，或者说它是指测验分数能够说明心理学理论的某种结构或特质的程度。
2. 衡量数字通信系统有效性和可靠性的性能指标有哪些？
有效性用传输速率和频带利用率来衡量，可靠性用差错率来衡量，差错率有误码率，误信率。
评价数字通信系统可靠度和有效性的指标很多，一般需要几个指标进行综合评价。
1.采用平均无故障间隔时间（即MTBF），即系统各部件平均两次故障的间隔时间；
2.系统首次故障前平均时间（即MTTFF），通过这个指标可以确定通信系统的最薄弱部件或者说最先失效的部件；
3.平均故障处理时间（即MTTR），属于可靠性中的维修性要求；
4.寿命周期成本（即LCC）；
5.数据传输速度；
6.数据传输准确性(也就是常说的误码率)；
3. 表征数据传输有效性的指标是？
据了解，数据传输属于一种信息传输，即数据从一个地方传送到另一个地方的通信过程。就数据传输有效性而言，其中的具体情况如下：
信息传输过程中不能改变信息，信息本身也并不能被传送或接收，必须有载体，如数据、语言、信号等方式，且传送方面和接收方面对载体有共同解释。
信息传输有效性用频谱复用程度或频谱利用率来衡量，为了提高有效性，可以采用性能好的信源编码压缩码率，或采用频谱利用率高的调制减小传输带宽。
4. 量比指标参数如何设置？
量比指标的参数可以根据实际需求进行设置。以下是一些常用的参数设置方法：
1. 时间周期：根据交易策略、股票市场等因素来设置时间周期，例如日线、周线、月线等。
2. 均线周期：量比指标可以与长短周期均线结合使用，常用的均线周期为5日、10日、20日、30日等。
3. 量比计算方式：量比指标可以用总成交量比较过去一段时间内的成交量，也可以用个股成交量与市场平均成交量的比例来计算。这取决于用户手中的数据工具支持哪种方式。
4. 阈值设置：根据行业的特性、个股的表现等设置不同的阈值。例如，股票市场中，量比指标高于1表示成交量增加，低于1表示成交量下降。但是对于某些行业来说，高于1的量比并不一定代表好的表现。
总之，量比指标的参数设置应该根据具体情况灵活调整，以适应不同的交易策略和市场变化。
5. 考核指标如何描述？
第一步：分析员工的岗位绩效目标，确定达成目标需要采取的措施及其对应的绩效指标。
通常来说，每个岗位都有很多项工作，有重要的有不重要的，有天天需要做的有偶尔需要做的临时性工作，我们前边的微课中讲过设定员工的绩效目标时要重点关注天天需要做的比较重要的工作，这样能有效减少分析员工的绩效目标很多任务量。每个绩效目标的达成需要采取的措施多少也不一样，也就是说对应的绩效指标多少也不一样，有的绩效目标只对应一个绩效指标，有的绩效目标可能会对应2个绩效指标甚至更多，我们先把绩效目标达成需要的所有措施和所有绩效指标都先罗列出来。比如：以“2017年小王的销售目标是300万”这个销售目标为例，300万比2016年的240万多了60万，换句话说2017年小王的销售目标要比2016年的销售目标多60万，为了完成2017年的销售目标，小王需要采取的措施有，增加老客户的购买量、增加新客户的购买量、推广附加值更高的新产品等措施，这些措施对应的绩效指标就可以设定为老客户的流失数量、有效的新客户的开发数量、新产品的销售额。至此，设定绩效指标的第一步工作就完成了。
第二步：从众多已确定的绩效指标中，选取关键绩效指标。在众多绩效指标中选取关键绩效指标时需要遵循SMART原则，此原则的具体内容如下：
（1）明确的、具体的（Specific）。关键绩效指标要能反映特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且能根据不同的情境而变化。比如对招聘专员进行考评，“当月新员工的入职数量达到10人”这个绩效指标的完成情况就反映了招聘专员的招聘工作当月做的怎么样。如果某部门当月原计划从外部招聘5人，结果还没等招进来，已经从其他岗位上调过来了5人，这样“当月新员工入职数量达到10人”这个指标就要中途进行调整变化了。
（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标必须是可量化或者可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。比如同样是要反映员工学习能力的绩效指标，“员工能够学以致用”就比“员工学习能力很强”要更容易描述，更有说服力。
（3）可达成的（Attainable）。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即向上跳一跳能够够得到。当然，太低了也就失去了考核的意义。
（4）现实的（Realistic）。绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察到的，而不是一种假设。比如说要考核某个员工专业能力强，用“大家不会的专业问题都向他请教”最能说明他比别人的专业能力强而且大家向他请教也是非常容易观察到的，但如何用“他的专业能力比一般人都强”就不太合适了，一般人是哪些人，是业内专家还是门外汉，有什么证据能证明他的专业能力强，显然这样缺乏说服力。
（5）有时间限制的（Time-bound）。绩效指标的完成要有一定的时间限制，否则就无法考评。比如说“开发10个新客户”这个指标，如何没有时间限制，经理愿意可能是一个月完成，而业务员可能会认为这是要3个月完成，到最后考评打分时，双方就会产生争执。
第三步：评价选取的关键绩效指标的有效性。确定了绩效指标之后，我们还要对其有效性进行评价，看确定的绩效指标最终是否能够反映公司的总体绩效。避免出现员工的绩效都很好，而公司的绩效却很差的现象。评价绩效指标的有效性有以下3种判断方法：
第一个方法：绩效指标的限制性规定是否明确。这里的限制性规定是指绩效指标的定义是否明确、绩效指标的得分算法是否明确、完成时间是否明确、考评打分的依据来源是否明确、收集数据的责任人是否明确等内容。以上所说的其中任意一项不明确都会导致绩效评分的不客观不公平，甚至会使考评者与被考评者产生争执。比如说：“销售额”这个绩效指标，如果不明确规定是指的公司已收到货款的销售额，经理愿意是指已收到货款的销售额，但业务员本人可能会认为指的是全部销售额，不管收没收回货款都算销售额。这样到最后考评打分时，分歧就会出现，给绩效管理工作增加很多麻烦。因此，限制性规定不明确或无法明确的绩效指标可以认定为无效指标，应从绩效指标体系中去除或修改完善。
第二种判断方法：绩效指标设定的是否合适。绩效指标设定的是否合适从两方面进行判断，一种是绩效指标的导向与公司企业文化导向是否一致，如果不一致就可以认为是无效指标，比如公司的企业文化是鼓励创新，包容创新失败，如果设定的员工绩效指标有“研发中出现错误的次数”这样的指标，其导向显然是和公司的企业文化相冲突，因此这个指标可以认为无效，应该删除或修改完善。另一种是绩效指标的导向和公司的战略导向是否一致，如果不一致同样要认定为无效指标。
第三种判断方法是看绩效指标的考核成本是否过高。绩效指标的考核成本体现在以下2个方面，一方面是投入的人力、财力和时间；另一方面体现在给绩效指标打分的依据收集的难易程度。因为要对绩效指标进行考核而需要额外增加大量的人力成本、财力成本和时间成本。甚至还要影响到员工正常的岗位工作，这样的绩效考核显然是不可取的，导致考核成本过高的绩效指标显然也是不合适的，因此这类绩效指标也可以认定为无效指标。
6. 有效性和真实性的区别？
一、有效性
有效性是指完成策划的活动和达到策划结果的程度。
概念定义
市场调查中，有效性指试图要测量的事物实际上是真正要测量的。其中实验的有效性指实际的测量正是我们试图要测量的东西。测量的有效性指的是测量仪器不受系统误差和 随机误差的约束程度。
二、真实性
①“真实性”一词源于希腊语，意思是“自己做的”“最初的” 真实性概念最初用于描述博物馆的艺术展品，之后被借用到哲学领域的人类存在主义的研究中。
②真实性(validity)，亦称效度，指测量值与实际值相符合的程度,故又称准确性(accuracy)。用于评价筛检试验真实性的指标有：灵敏度与假阴性率、特异度与假阳性率、正确指数、似然比和符合率。
7. 过户腾指标不更新行吗？
不行因为车辆的行驶过程中，如果只使用原来车主的腾讯指标，会导致车辆信息不准确，也会影响车辆的安全行驶。而且过户腾讯指标能够更好地保证车辆的车辆管理和监管工作的顺利进行。此外，如果车主在使用过程中不遵守相关法规，也会导致严重的后果，例如处罚或者交通事故等，所以过户腾讯指标必须保持更新。车辆腾讯指标是车辆注册管理的必要文件，与车辆的保险、年审等相关程序联系紧密，车主在使用车辆时必须保证腾讯指标的有效性。同时，车主也应该注意过户腾讯指标时需要注意相关的手续和费用，以免出现不必要的麻烦和损失。
8. 一个好的指标应该具备什么特点？
一个好的指标是企业运营过程中，对已记录的历史信息进行处理，转化成为数字。根据特定商业目的，对相关数字按一定的业务逻辑，使用一定的技术手段进行加工处理后，成为描述、衡量、分析、预测业务结果的工具。好的数据指标应该具备准确性、有效性、周期性、可比较性、可实现性等特征。
准确性——一个是数据指标在技术实现过程中是准确的，不会出现代码逻辑写错，源数据取错。另一个是统计源数据，源头的数据是对的。
有效性——数据指标的真实反映要能衡量相对的业务场景商业目标。
周期性——数据指标需要定期去复盘，如KPI的指标定义。
可比较性——如果能比较某数据指标在不同的时间段，用户群体，竞争产品之间的表现，可以帮助我们更好地洞察产品的实际走向。
可实现性——在数据指标的可实现性上往往需要先实现简单的，再根据数据应用的深入，数据团队技术强大后不断完善复杂的指标。
9. 组织有效性的四个基本观点？
组织的有效性理论，从某种意义上讲，也是一种衡量组织效能的理论。在不同的时期，对组织的有效性有不同的理解。 (1)传统的组织有效性观点。早期，传统的组织理论满足于从组织的单一目标或职能，如获得最大利润、提供有效服务、提高产品产量、提高成员士气等方面来衡量一个组织(如企业)的有效性程度。显然，这是不科学的，不全面的，也是不能真正解决实际问题的。 (2)现代的组织有效性观点。现代组织理论的学者，如帕森斯认为衡量一个组织有效性程度的指标是：能否达成预定的目标，能否适应外环境的变化并适时作出必要的调整，能否发挥各层次各部门的整合作用，能否维护组织的基本形式与架构而不作出过大的改变。贝尼斯及其他一些世界著名学者的观点更具有权威性。他们指出，当今组织面临的主要挑战是要能够对变化的条件作出反应并具有适应外界压力的能力，组织的关键是能适应环境的变化，在变化的环境中生存发展。
