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1. 1688交易指数是指的什么？
1688交易指数是由阿里巴巴旗下的B2B平台1688.com推出的一个数据指标，用来反映小微企业在该平台上的交易表现和趋势。
该指数包括交易金额、交易笔数、交易人数等多个方面的数据，能够反映出不同行业、地域和规模的企业在该平台上的交易水平和发展趋势。
2. 阿里巴巴履约率是什么意思？
履约率是指实际交货额与合同规定货额之比。它是用来反映合同履行情况的重要指标。
企业合同信用等级三等九级，分别为:
AAA，很好AA，优良A，较好
BBB，尚可BB，一般B，欠佳
CCC，较差CC，很差C，极差
所谓履约，即践行合同约定的相关义务。所以，履约率的多少，就取决于完成了多少合同约定的义务了。
商品履约率计算方法：履约的合同数除以总签约的合同数就是合同履约率。
3. 阿里巴巴怎样看销量？
阿里巴巴通常通过以下指标来看销量：
交易额（GMV）：总交易额，即所有商品的售价乘以数量之和。
成交笔数：完成交易的订单数量。
支付人数：购买商品的实际支付人数。
转化率：用户浏览商品页面后，最终真正下单购买的比例。
销量表示的含义是产品或服务在一定时间内的销售数量。更具体地说，销量可以反映市场需求、产品质量和营销策略等因素的影响，也可以作为业绩评估和决策制定的重要依据。对于卖家来说，高销量意味着更多的收入和更好的品牌口碑；对于消费者来说，高销量则可能代表产品质量好、价格优惠等因素的共同作用。
4. 阿里巴巴展现次数是什么意思？
展现次数是指广告在特定时间段内被展示给用户的次数。阿里巴巴展现次数既包括广告在阿里巴巴平台展示的次数，也包括站外广告网络的展示次数。展现次数越多，代表广告被曝光的机会也越多，但并不一定能带来更多的点击和转化。因此，除了关注广告的展现次数，还需要考虑广告的转化率和效果等指标，才能更全面地评估广告的效果。
5. 阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分？
我之前在阿里做运营，就根据自己之前的经验分享一下考核制度
我们从2条线来讲，第一条是阿里的考核制度，另外一条是考核制度背后是什么。
阿里的考核制度，也可以理解为KPI的打分制度，分成两条线，暂且定义为横向和纵向吧。
纵向指的是业绩，也就是和你每天所做工作相关的部分，目前是按照361的打分分布制，主要分为3.75、3.5、3.25三档（会有及其少量优秀的能得4分）；考核周期为S1/S2两个半年，实行末尾淘汰制。如果你有一个S得分是3.25，那么你的主管+HR 就会来找你谈话，谈你的绩效改进方案，如果你连续两个半年都是3.25，那么不好意思，你就要被劝退了。不好意思，真的是劝退。
KPI考核还有另外一条线，刚才我们称之为横向，也就是阿里很有名的价值观了。阿里的价值观目前分为诚信，敬业，激情，拥抱变化，团队合作，客户第一，对每一条价值观都会有详细的解释。价值观这条线的打分会分成ABC三档来打。价值观的打分没有严格意义上的361分布。
两个考核方式并行，所以绩效一般都会是3.75A,3.5B这样的组合。
以上讲到的阿里的考核制度，接下来我们聊一下阿里考核制度背后的东西，这里主要讲2点。
第一点：阿里的考核是及其以结果导向的。
这不难理解，毕竟阿里是一家公司，公司的本质始终是以盈利为目的，而员工的价值就体现在创造的结果上，所以会有我上面提到的绩效考核会严格按照361分布打分。具体实操层面，每个新S开始的时候，会设定好你这个半年的绩效考核方案，而这个方案一定是量化的，达到3.75具体的数字是多少，3.5是多少。如果不好量化，那就实行排名制，强制361，排名前30%的是3.75,60%的是3.5，最后的是3.25.
这里有同学会说了，那价值观不是没有目标导向么，不好意思，那是可能很多同学没有真正理解价值观背后更深的意思。我们来看一下：
激情：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，
努力提升业绩
敬业：持续学习，自我完善，
做事情充分体现以结果为导向
团队合作：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量
解决问题和困难
拥抱变化：创造变化，
并带来绩效突破性地提高
价值观中，也最终强调的是：结果导向。
第二点：阿里的考核是为员工负责和重视员工成长
有同学会质疑了，考核与成长有什么关系，不是还强制361么。因人而异吧，我仅从个人的看法来聊一下这个问题。
首先，就像上面讲到的，阿里的考核指标非常量化，且严格按照361分布来实行。这会让每位同学知道自己要努力的方向在哪里，如果不努力，就会有1的危险，这会让整个团队有自行运作的动力，这个1就像鲶鱼效应里的鲶鱼。而指标的量化又会给每位同学以方向。这个点，其实也是我自己从阿里离开到创业公司之后最大的感触，指标的量化就是对员工最大的负责，而不是浑浑噩噩的任其发展，做一天是一天。
其次，阿里的考核有比较严格的流程，包括绩效设定—绩效自评—上级评分—绩效面谈。什么时间点做什么，都会提前告知。这里要重点讲一下绩效面谈。阿里的绩效面谈采用one plus one原则，谈话的时候主管和HR都会在，一般的流程是先让自己讲讲对自己的评价，然后主管会讲他对你的评，接下来会问你下一步的计划和期望，最后主管会告诉你他对你的期望。整个谈话的时间会在1个小时以上，每次谈完，你发现会对自己又会有新一层的认知，受益匪浅。
最后来讲讲阿里的1，末尾淘汰。如果你这个半年的绩效是3.25，上面讲到主管和HR会来找你聊绩效改进的方案，这个谈话特别严肃，很多人都是哭着出来的，因为毕竟都不想因为淘汰而离开阿里。但是这个谈话，其实主管和HR是站在剖析你的问题，并且帮助你解决和改进问题的角度的，谈话完会出一份绩效改进方案，如果按着这个做，并且自己心态调整好，基本上不会被1掉。1其实是给末尾的同学一个压力，逼着你去突破和成长。
6. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
