农业人才搞经济叫什么？(人才治理体系要遵循哪两个规律？)
农业人才搞经济叫什么？
农业人才从事农业经济应该属于农业经济发展和管理，属于农业类别比如种植、养殖和水产等行业的专业人才，是具体从事实际生产活动的，这部分人才对农业的发展过程中产品、技术和研发等有显著的作用；属于农业经济运营方面的专业人才，那就是指导运用市场的手段、商业的模式和产业链的延伸等方式来将生产出来的农业产品在流通环节中产生更大的利润，反过来有效促进农产品研发和升级。
人才治理体系要遵循哪两个规律？
习近平总书记指出，择天下英才而用之，关键是要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律。“党管人才”是人才工作的根本原则，“两个规律”是人才工作的行动指南。要建立一个既发挥市场配置人才的决定性作用，又发挥政府宏观管理职能的人才治理体系。
社会主义市场经济规律和人才成长规律密不可分。人才成长发展，离不开外部环境条件，要有市场驱动、市场标准和市场激励；市场发挥作用也要遵循基本的人才成长法则，不能拔苗助长、“一切向钱看”。当前的国际人才竞争是一个动态的竞争，真正的高层次人才在全球范围内选择、定位自身价值。市场经济规律首先是竞争规律、供求规律和价格规律，与人才成长、发展和价值实现的要求不谋而合。市场经济条件下，哪里有需求、哪里能发挥作用、哪里效率高，人才就往哪里流，市场调节作用能实现人才资源的有效配置和优化组合。人才评价不是仅看学历、资历和证书，而是要看发挥的作用、创造的价值。改革开放以来，我国的人才发展体制机制取得长足进步。但是，对照“两个规律”的要求，还有很多问题亟待解决：
打破人才流动障碍。当前，不同所有制人才之间壁垒森严，体制内与体制外、机关与企事业单位之间的人才流通机制尚未形成。在许多地方和部门，人才名义上具有流动权，但实际上往往很难按个人意愿和专长选择单位和岗位，人才被单位、部门、地方“捆绑”的现象突出。其中，户口、档案、住房、福利等体制性障碍，是当前人才流动的最大羁绊，导致人才使用效率偏低。此外，统一的人才市场体系还未形成，区域人才市场分割严重，产业行业人才市场发展薄弱，人才市场不同程度地存在政事不分、体制不顺、机制不活的现象。这些现象表明，要尽快形成符合市场经济规律的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制。
突破“官本位”掣肘。当前，专业技术领域的“官本位”是一个沉重的话题，其背后涉及人才特别是科技人才的地位问题。“教授争相当处长”的现象表明，科研人才的地位、话语权和掌握的资源，确实比不上一顶“官帽”；一些科研评奖、项目申报中的“官者通吃”现象，也反映了科研依附行政权力的现实。这给科技人才带来严重的“逆激励”问题，“获取一官半职”成为部分科技人才的目标，“以官职论成败贵贱”的价值观念影响深远。建立公开、公平、公正的人才评价机制，给科技人才合适的社会地位和话语权，是当前要研究的重要课题。
推动职业化发展。教师、工程师、律师、会计师等专业人才的职业化、国际化发展水平不高。制度设计方面，职业化意识不强，对专业技术人才还是按照传统干部、身份标签进行管理，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份倾向严重；在人才评价方面，没有建立起通用的职业能力标准，如工程师职称评定主要基于年资而不是能力，职称等级没有充分体现个人专业化水平，一些专业技术人才的社会认可度和职业地位持续下降；相关专业人才的教育培养没有紧密对接社会工作实践，培养出来的大学毕业生会写论文，但不能解决实际问题。人才国际化方面，虽然已开展了一些职业资格的认证试点，但还没有建立起权威、公认、统一的认证程序和体系，没有形成与国际接轨的人才开发制度。
加快政府职能转变。当前，我国的人才开发基本是政府主导推动实施，没有充分运用市场机制。在实际工作当中，存在“政府热、市场冷”，“工程项目热、宏观指导少”的问题，人才与经济、教育、科技脱节的问题。政府应该实现角色转型，从人才工作的“前台”走向“后台”，注重发挥社会专业组织和企业的力量，政府主要聚焦于方向引导、规则制定、实施监管，解决和弥补“市场失灵”问题。政府的主要作用不是通过行政手段开展人才工作，也不是通过临时性的措施和政策对少数人和少数地区提供优惠，而应致力于营造公平竞争的就业、创业和竞争环境，运用市场机制推动人才发展。强化市场的主体地位，借助市场力量和价格杠杆评价、使用和激励人才，使各类人才在市场选择和平等竞争中优胜劣汰，超越自我、提升价值、增长才干，“万类霜天竞自由”，最大限度的激发人才发展活力。同时，加强人才立法，建立完备的人才法律法规体系，形成有利于人才发展的法制环境。
农业人才搞经济叫什么？
农业人才从事农业经济应该属于农业经济发展和管理，属于农业类别比如种植、养殖和水产等行业的专业人才，是具体从事实际生产活动的，这部分人才对农业的发展过程中产品、技术和研发等有显著的作用；属于农业经济运营方面的专业人才，那就是指导运用市场的手段、商业的模式和产业链的延伸等方式来将生产出来的农业产品在流通环节中产生更大的利润，反过来有效促进农产品研发和升级。
人才治理体系要遵循哪两个规律？
习近平总书记指出，择天下英才而用之，关键是要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律。“党管人才”是人才工作的根本原则，“两个规律”是人才工作的行动指南。要建立一个既发挥市场配置人才的决定性作用，又发挥政府宏观管理职能的人才治理体系。
社会主义市场经济规律和人才成长规律密不可分。人才成长发展，离不开外部环境条件，要有市场驱动、市场标准和市场激励；市场发挥作用也要遵循基本的人才成长法则，不能拔苗助长、“一切向钱看”。当前的国际人才竞争是一个动态的竞争，真正的高层次人才在全球范围内选择、定位自身价值。市场经济规律首先是竞争规律、供求规律和价格规律，与人才成长、发展和价值实现的要求不谋而合。市场经济条件下，哪里有需求、哪里能发挥作用、哪里效率高，人才就往哪里流，市场调节作用能实现人才资源的有效配置和优化组合。人才评价不是仅看学历、资历和证书，而是要看发挥的作用、创造的价值。改革开放以来，我国的人才发展体制机制取得长足进步。但是，对照“两个规律”的要求，还有很多问题亟待解决：
打破人才流动障碍。当前，不同所有制人才之间壁垒森严，体制内与体制外、机关与企事业单位之间的人才流通机制尚未形成。在许多地方和部门，人才名义上具有流动权，但实际上往往很难按个人意愿和专长选择单位和岗位，人才被单位、部门、地方“捆绑”的现象突出。其中，户口、档案、住房、福利等体制性障碍，是当前人才流动的最大羁绊，导致人才使用效率偏低。此外，统一的人才市场体系还未形成，区域人才市场分割严重，产业行业人才市场发展薄弱，人才市场不同程度地存在政事不分、体制不顺、机制不活的现象。这些现象表明，要尽快形成符合市场经济规律的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制。
突破“官本位”掣肘。当前，专业技术领域的“官本位”是一个沉重的话题，其背后涉及人才特别是科技人才的地位问题。“教授争相当处长”的现象表明，科研人才的地位、话语权和掌握的资源，确实比不上一顶“官帽”；一些科研评奖、项目申报中的“官者通吃”现象，也反映了科研依附行政权力的现实。这给科技人才带来严重的“逆激励”问题，“获取一官半职”成为部分科技人才的目标，“以官职论成败贵贱”的价值观念影响深远。建立公开、公平、公正的人才评价机制，给科技人才合适的社会地位和话语权，是当前要研究的重要课题。
推动职业化发展。教师、工程师、律师、会计师等专业人才的职业化、国际化发展水平不高。制度设计方面，职业化意识不强，对专业技术人才还是按照传统干部、身份标签进行管理，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份倾向严重；在人才评价方面，没有建立起通用的职业能力标准，如工程师职称评定主要基于年资而不是能力，职称等级没有充分体现个人专业化水平，一些专业技术人才的社会认可度和职业地位持续下降；相关专业人才的教育培养没有紧密对接社会工作实践，培养出来的大学毕业生会写论文，但不能解决实际问题。人才国际化方面，虽然已开展了一些职业资格的认证试点，但还没有建立起权威、公认、统一的认证程序和体系，没有形成与国际接轨的人才开发制度。
加快政府职能转变。当前，我国的人才开发基本是政府主导推动实施，没有充分运用市场机制。在实际工作当中，存在“政府热、市场冷”，“工程项目热、宏观指导少”的问题，人才与经济、教育、科技脱节的问题。政府应该实现角色转型，从人才工作的“前台”走向“后台”，注重发挥社会专业组织和企业的力量，政府主要聚焦于方向引导、规则制定、实施监管，解决和弥补“市场失灵”问题。政府的主要作用不是通过行政手段开展人才工作，也不是通过临时性的措施和政策对少数人和少数地区提供优惠，而应致力于营造公平竞争的就业、创业和竞争环境，运用市场机制推动人才发展。强化市场的主体地位，借助市场力量和价格杠杆评价、使用和激励人才，使各类人才在市场选择和平等竞争中优胜劣汰，超越自我、提升价值、增长才干，“万类霜天竞自由”，最大限度的激发人才发展活力。同时，加强人才立法，建立完备的人才法律法规体系，形成有利于人才发展的法制环境。
人才治理体系要遵循哪两个规律？
习近平总书记指出，择天下英才而用之，关键是要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律。“党管人才”是人才工作的根本原则，“两个规律”是人才工作的行动指南。要建立一个既发挥市场配置人才的决定性作用，又发挥政府宏观管理职能的人才治理体系。
社会主义市场经济规律和人才成长规律密不可分。人才成长发展，离不开外部环境条件，要有市场驱动、市场标准和市场激励；市场发挥作用也要遵循基本的人才成长法则，不能拔苗助长、“一切向钱看”。当前的国际人才竞争是一个动态的竞争，真正的高层次人才在全球范围内选择、定位自身价值。市场经济规律首先是竞争规律、供求规律和价格规律，与人才成长、发展和价值实现的要求不谋而合。市场经济条件下，哪里有需求、哪里能发挥作用、哪里效率高，人才就往哪里流，市场调节作用能实现人才资源的有效配置和优化组合。人才评价不是仅看学历、资历和证书，而是要看发挥的作用、创造的价值。改革开放以来，我国的人才发展体制机制取得长足进步。但是，对照“两个规律”的要求，还有很多问题亟待解决：
打破人才流动障碍。当前，不同所有制人才之间壁垒森严，体制内与体制外、机关与企事业单位之间的人才流通机制尚未形成。在许多地方和部门，人才名义上具有流动权，但实际上往往很难按个人意愿和专长选择单位和岗位，人才被单位、部门、地方“捆绑”的现象突出。其中，户口、档案、住房、福利等体制性障碍，是当前人才流动的最大羁绊，导致人才使用效率偏低。此外，统一的人才市场体系还未形成，区域人才市场分割严重，产业行业人才市场发展薄弱，人才市场不同程度地存在政事不分、体制不顺、机制不活的现象。这些现象表明，要尽快形成符合市场经济规律的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制。
突破“官本位”掣肘。当前，专业技术领域的“官本位”是一个沉重的话题，其背后涉及人才特别是科技人才的地位问题。“教授争相当处长”的现象表明，科研人才的地位、话语权和掌握的资源，确实比不上一顶“官帽”；一些科研评奖、项目申报中的“官者通吃”现象，也反映了科研依附行政权力的现实。这给科技人才带来严重的“逆激励”问题，“获取一官半职”成为部分科技人才的目标，“以官职论成败贵贱”的价值观念影响深远。建立公开、公平、公正的人才评价机制，给科技人才合适的社会地位和话语权，是当前要研究的重要课题。
推动职业化发展。教师、工程师、律师、会计师等专业人才的职业化、国际化发展水平不高。制度设计方面，职业化意识不强，对专业技术人才还是按照传统干部、身份标签进行管理，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份倾向严重；在人才评价方面，没有建立起通用的职业能力标准，如工程师职称评定主要基于年资而不是能力，职称等级没有充分体现个人专业化水平，一些专业技术人才的社会认可度和职业地位持续下降；相关专业人才的教育培养没有紧密对接社会工作实践，培养出来的大学毕业生会写论文，但不能解决实际问题。人才国际化方面，虽然已开展了一些职业资格的认证试点，但还没有建立起权威、公认、统一的认证程序和体系，没有形成与国际接轨的人才开发制度。
加快政府职能转变。当前，我国的人才开发基本是政府主导推动实施，没有充分运用市场机制。在实际工作当中，存在“政府热、市场冷”，“工程项目热、宏观指导少”的问题，人才与经济、教育、科技脱节的问题。政府应该实现角色转型，从人才工作的“前台”走向“后台”，注重发挥社会专业组织和企业的力量，政府主要聚焦于方向引导、规则制定、实施监管，解决和弥补“市场失灵”问题。政府的主要作用不是通过行政手段开展人才工作，也不是通过临时性的措施和政策对少数人和少数地区提供优惠，而应致力于营造公平竞争的就业、创业和竞争环境，运用市场机制推动人才发展。强化市场的主体地位，借助市场力量和价格杠杆评价、使用和激励人才，使各类人才在市场选择和平等竞争中优胜劣汰，超越自我、提升价值、增长才干，“万类霜天竞自由”，最大限度的激发人才发展活力。同时，加强人才立法，建立完备的人才法律法规体系，形成有利于人才发展的法制环境。
人才治理体系要遵循哪两个规律？
习近平总书记指出，择天下英才而用之，关键是要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律。“党管人才”是人才工作的根本原则，“两个规律”是人才工作的行动指南。要建立一个既发挥市场配置人才的决定性作用，又发挥政府宏观管理职能的人才治理体系。
社会主义市场经济规律和人才成长规律密不可分。人才成长发展，离不开外部环境条件，要有市场驱动、市场标准和市场激励；市场发挥作用也要遵循基本的人才成长法则，不能拔苗助长、“一切向钱看”。当前的国际人才竞争是一个动态的竞争，真正的高层次人才在全球范围内选择、定位自身价值。市场经济规律首先是竞争规律、供求规律和价格规律，与人才成长、发展和价值实现的要求不谋而合。市场经济条件下，哪里有需求、哪里能发挥作用、哪里效率高，人才就往哪里流，市场调节作用能实现人才资源的有效配置和优化组合。人才评价不是仅看学历、资历和证书，而是要看发挥的作用、创造的价值。改革开放以来，我国的人才发展体制机制取得长足进步。但是，对照“两个规律”的要求，还有很多问题亟待解决：
打破人才流动障碍。当前，不同所有制人才之间壁垒森严，体制内与体制外、机关与企事业单位之间的人才流通机制尚未形成。在许多地方和部门，人才名义上具有流动权，但实际上往往很难按个人意愿和专长选择单位和岗位，人才被单位、部门、地方“捆绑”的现象突出。其中，户口、档案、住房、福利等体制性障碍，是当前人才流动的最大羁绊，导致人才使用效率偏低。此外，统一的人才市场体系还未形成，区域人才市场分割严重，产业行业人才市场发展薄弱，人才市场不同程度地存在政事不分、体制不顺、机制不活的现象。这些现象表明，要尽快形成符合市场经济规律的人才供给机制、价格机制、竞争机制和激励保障机制。
突破“官本位”掣肘。当前，专业技术领域的“官本位”是一个沉重的话题，其背后涉及人才特别是科技人才的地位问题。“教授争相当处长”的现象表明，科研人才的地位、话语权和掌握的资源，确实比不上一顶“官帽”；一些科研评奖、项目申报中的“官者通吃”现象，也反映了科研依附行政权力的现实。这给科技人才带来严重的“逆激励”问题，“获取一官半职”成为部分科技人才的目标，“以官职论成败贵贱”的价值观念影响深远。建立公开、公平、公正的人才评价机制，给科技人才合适的社会地位和话语权，是当前要研究的重要课题。
推动职业化发展。教师、工程师、律师、会计师等专业人才的职业化、国际化发展水平不高。制度设计方面，职业化意识不强，对专业技术人才还是按照传统干部、身份标签进行管理，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份倾向严重；在人才评价方面，没有建立起通用的职业能力标准，如工程师职称评定主要基于年资而不是能力，职称等级没有充分体现个人专业化水平，一些专业技术人才的社会认可度和职业地位持续下降；相关专业人才的教育培养没有紧密对接社会工作实践，培养出来的大学毕业生会写论文，但不能解决实际问题。人才国际化方面，虽然已开展了一些职业资格的认证试点，但还没有建立起权威、公认、统一的认证程序和体系，没有形成与国际接轨的人才开发制度。
加快政府职能转变。当前，我国的人才开发基本是政府主导推动实施，没有充分运用市场机制。在实际工作当中，存在“政府热、市场冷”，“工程项目热、宏观指导少”的问题，人才与经济、教育、科技脱节的问题。政府应该实现角色转型，从人才工作的“前台”走向“后台”，注重发挥社会专业组织和企业的力量，政府主要聚焦于方向引导、规则制定、实施监管，解决和弥补“市场失灵”问题。政府的主要作用不是通过行政手段开展人才工作，也不是通过临时性的措施和政策对少数人和少数地区提供优惠，而应致力于营造公平竞争的就业、创业和竞争环境，运用市场机制推动人才发展。强化市场的主体地位，借助市场力量和价格杠杆评价、使用和激励人才，使各类人才在市场选择和平等竞争中优胜劣汰，超越自我、提升价值、增长才干，“万类霜天竞自由”，最大限度的激发人才发展活力。同时，加强人才立法，建立完备的人才法律法规体系，形成有利于人才发展的法制环境。
如何充分发挥人才在推动经济社会发展中的重要作用？
人才是促进经济和社会发展的重要保障，是开拓先进生产力的关键因素，特别是在市场经济条件下，人才作用至关重要，但目前看，我们还存在一些制约人才发挥作用的问题和瓶颈。为此，市委组织部组织力量深入相关企业、部门就如何发挥人才在经济发展中作用这一课题进行调研，现将有关情况报告如下。一、制约人才作用发挥的突出问题1、人才发展空间受制约。我市现有产业整体规模小、实力弱、结构单一、技术含量低，缺乏高新技术产业，难以为高层次人才提供施展才能的载体和平台。同时，同类企业少，没有形成产业带和集群规模，可供人才创新发展的空间狭小。2、人才待遇落实不到位。一些单位对特殊人才的工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距，挫伤了人才的工作积极性。我市尚处发展起步阶段，需要引进大量高层次专业技术人才，但是对专家等高级专业技术人才来讲，待遇低、薪酬与期望值差距大，导致高层次急需人才引不进、留不住。3、人才流动性较差。在企事业单位，受行业特点、待遇等因素影响，存在人才流动性差，人才引进较难等诸多问题。与发达地区相比，收入偏低、用人机制不活，致使既人满为患又难以引进人才。二、主要原因（一）思想观念方面的原因 部分企事业单位负责人对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要性，不付诸实际行动。对人才工作仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观理论层面上，没有实实在在的“重视、重用、重奖人才”。即使出于形式需要，花费不少资金引进人才，但思想深处并没有真正树立人才观念，只是用人才来装点门面，最终导致人才因无法施展才华不得不谋求机遇再图发展。（二）体制机制方面的原因 面对市场经济新的发展形势，对照我们的人才管理体制、机制，还存在诸多不尽如意之处，关键在于缺少有效的激励机制。由于长期以来受管理体制的影响，部分单位缺乏竞争压力，大平均、小差距的思想和分配制度难以形成优胜劣汰以及能者上、庸者下、平者让的用人机制。现有的缺乏激励的人才管理制度使人才得过且过，怯于创新、懒于开拓，作用难以发挥。一些单位即使吸引到了创新性的人才加盟，也难以在单一的缺乏激励的工作环境中有所作为。三、对策与建议（一）搭建创新创业平台高层次创新创业人才真正需要的是创业空间和平台，需要的是风险投资，需要的是相应配套服务、更少的行政干预、更大的政策支持。一方面，积极打造创业平台。建立企业孵化器、留学生归国创业园、博士后工作站之类的创业服务中心，在投资融资、金融服务等方面大力支持，给予最大限度的政策支持，吸引能够汇集科技、管理、资金等要素的创业型领军人才来我市创业。同时，鼓励重点企业建设技术研发机构，吸引高校、科研院所的高层次人才进入研发机构、组建创新团队，研发新技术、转化新成果，帮助企业提高自主创新能力。另一方面，优化创业环境。与周边京、津、山东等发达地区相比，我市在生活、创业环境上并不占优，要想在人才竞争中赢得主动，必须营造吸引人才的良好生活创业环境。对产业急需的高层次人才，在享受人才引进的普惠性政策的基础上，实行特事特办。如对企业急需的高层次人才建立“人才引进绿色通道”，推行“专员制”服务模式，在住房、科研启动经费、家属随迁、子女入学、项目审批等方面给予全程化、个性化、保姆式“一条龙”服务。对事业单位急需的高层次人才，可以探索采取适当增加编制或先进后补等方式进行。需要强调的是，对本地籍贯的外地人才，建立相关资料库及领导干部联系制度，吸纳外地人才对家乡发展提出建议，激发他们关注家乡发展的热情，也鼓励他们回乡创业或引进项目。（二）健全政策保障措施无论是引进的外地人才，还是培养的本地人才，必须要有完善、有力的保障措施做支撑，真正把人才栓得住，留得下。一方面，要制定政策配套措施。我市已经制定了《2012-2020年的人才发展规划》，对各类人才的总体目标、引进培养、使用管理等进行了远景规划、提出了具体措施，有较强的指导性和操作性。要在全市开展一次人才大摸底、大调研，真正摸清我市范围内现存的人才总量、结构分布、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基础上对相关目标和措施进行完善和修订，围绕我市经济建设制定相应的人才发展规划配套措施，相互配合、相互辅助、形成合力。另一方面，要创新分配激励机制。人才的价值不能用金钱来衡量，但人才的价值必须在收入上有所体现。创新人才收入分配和激励机制，使一流人才以一流业绩获取一流报酬既是对人才、对知识的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配机制，支持知识、技术、管理经验、业绩等要素参与收益分配，鼓励企事业单位对各类优秀人才实行项目招标、新品销售提成、股权期权激励等分配办法，对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的技术带头人，实行技术入股和年薪制协议工资制度，实现企业和人才“互补共赢”。同时，市财政要建立专项基金，对来我市创业发展的高层次人才进行资助，对创新创业功臣、有突出贡献的专业技术人员等进行表彰、重奖。要注重物质激励和精神激励相结合，对政治素养高、业绩特别突出的可提名当选人大代表、政协委员，使每一名人才得到充分尊重和认可，激发人才的工作积极性，增强地方或企业部门的吸引力，实现良性循环。（三）积极探索和完善人才流动机制健全和完善人才流动机制，必须在政府宏观指导下，加强制度和规范化管理，促进人才合理科学流动。一是加强人才市场建设和管理。强化政府对人才市场宏观调控职能和对人才流动的导向作用，积极筹建便于企事业单位选人用人的各类人才信息库，把人才的培训、认证、录用、就业、流动、失业、转业等各环节都纳入这一体系中。二是探索建立人才流动机制。在行政机关、事业单位、企业三者之间建立一个人才自由转换、能够实现价值的流通体系。同时鼓励人才柔性流动，本着“不求所有，但求所用”的原则，鼓励各类人才来我市兼职、技术投入和技贸合作等，建立多元化的人才引进体系。三是加强人才流动规范化管理。面对残酷的、复杂的人才争夺战，一方面要提倡人才流动，另一方面要反对不正当的人才竞争。要通过法律手段和制度手段，规范人才流动，防止恶性人才竞争和过度人才流失给国家、企业带来损失。
农业人才搞经济叫什么？
农业人才从事农业经济应该属于农业经济发展和管理，属于农业类别比如种植、养殖和水产等行业的专业人才，是具体从事实际生产活动的，这部分人才对农业的发展过程中产品、技术和研发等有显著的作用；属于农业经济运营方面的专业人才，那就是指导运用市场的手段、商业的模式和产业链的延伸等方式来将生产出来的农业产品在流通环节中产生更大的利润，反过来有效促进农产品研发和升级。
如何充分发挥人才在推动经济社会发展中的重要作用？
人才是促进经济和社会发展的重要保障，是开拓先进生产力的关键因素，特别是在市场经济条件下，人才作用至关重要，但目前看，我们还存在一些制约人才发挥作用的问题和瓶颈。为此，市委组织部组织力量深入相关企业、部门就如何发挥人才在经济发展中作用这一课题进行调研，现将有关情况报告如下。一、制约人才作用发挥的突出问题1、人才发展空间受制约。我市现有产业整体规模小、实力弱、结构单一、技术含量低，缺乏高新技术产业，难以为高层次人才提供施展才能的载体和平台。同时，同类企业少，没有形成产业带和集群规模，可供人才创新发展的空间狭小。2、人才待遇落实不到位。一些单位对特殊人才的工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距，挫伤了人才的工作积极性。我市尚处发展起步阶段，需要引进大量高层次专业技术人才，但是对专家等高级专业技术人才来讲，待遇低、薪酬与期望值差距大，导致高层次急需人才引不进、留不住。3、人才流动性较差。在企事业单位，受行业特点、待遇等因素影响，存在人才流动性差，人才引进较难等诸多问题。与发达地区相比，收入偏低、用人机制不活，致使既人满为患又难以引进人才。二、主要原因（一）思想观念方面的原因 部分企事业单位负责人对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要性，不付诸实际行动。对人才工作仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观理论层面上，没有实实在在的“重视、重用、重奖人才”。即使出于形式需要，花费不少资金引进人才，但思想深处并没有真正树立人才观念，只是用人才来装点门面，最终导致人才因无法施展才华不得不谋求机遇再图发展。（二）体制机制方面的原因 面对市场经济新的发展形势，对照我们的人才管理体制、机制，还存在诸多不尽如意之处，关键在于缺少有效的激励机制。由于长期以来受管理体制的影响，部分单位缺乏竞争压力，大平均、小差距的思想和分配制度难以形成优胜劣汰以及能者上、庸者下、平者让的用人机制。现有的缺乏激励的人才管理制度使人才得过且过，怯于创新、懒于开拓，作用难以发挥。一些单位即使吸引到了创新性的人才加盟，也难以在单一的缺乏激励的工作环境中有所作为。三、对策与建议（一）搭建创新创业平台高层次创新创业人才真正需要的是创业空间和平台，需要的是风险投资，需要的是相应配套服务、更少的行政干预、更大的政策支持。一方面，积极打造创业平台。建立企业孵化器、留学生归国创业园、博士后工作站之类的创业服务中心，在投资融资、金融服务等方面大力支持，给予最大限度的政策支持，吸引能够汇集科技、管理、资金等要素的创业型领军人才来我市创业。同时，鼓励重点企业建设技术研发机构，吸引高校、科研院所的高层次人才进入研发机构、组建创新团队，研发新技术、转化新成果，帮助企业提高自主创新能力。另一方面，优化创业环境。与周边京、津、山东等发达地区相比，我市在生活、创业环境上并不占优，要想在人才竞争中赢得主动，必须营造吸引人才的良好生活创业环境。对产业急需的高层次人才，在享受人才引进的普惠性政策的基础上，实行特事特办。如对企业急需的高层次人才建立“人才引进绿色通道”，推行“专员制”服务模式，在住房、科研启动经费、家属随迁、子女入学、项目审批等方面给予全程化、个性化、保姆式“一条龙”服务。对事业单位急需的高层次人才，可以探索采取适当增加编制或先进后补等方式进行。需要强调的是，对本地籍贯的外地人才，建立相关资料库及领导干部联系制度，吸纳外地人才对家乡发展提出建议，激发他们关注家乡发展的热情，也鼓励他们回乡创业或引进项目。（二）健全政策保障措施无论是引进的外地人才，还是培养的本地人才，必须要有完善、有力的保障措施做支撑，真正把人才栓得住，留得下。一方面，要制定政策配套措施。我市已经制定了《2012-2020年的人才发展规划》，对各类人才的总体目标、引进培养、使用管理等进行了远景规划、提出了具体措施，有较强的指导性和操作性。要在全市开展一次人才大摸底、大调研，真正摸清我市范围内现存的人才总量、结构分布、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基础上对相关目标和措施进行完善和修订，围绕我市经济建设制定相应的人才发展规划配套措施，相互配合、相互辅助、形成合力。另一方面，要创新分配激励机制。人才的价值不能用金钱来衡量，但人才的价值必须在收入上有所体现。创新人才收入分配和激励机制，使一流人才以一流业绩获取一流报酬既是对人才、对知识的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配机制，支持知识、技术、管理经验、业绩等要素参与收益分配，鼓励企事业单位对各类优秀人才实行项目招标、新品销售提成、股权期权激励等分配办法，对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的技术带头人，实行技术入股和年薪制协议工资制度，实现企业和人才“互补共赢”。同时，市财政要建立专项基金，对来我市创业发展的高层次人才进行资助，对创新创业功臣、有突出贡献的专业技术人员等进行表彰、重奖。要注重物质激励和精神激励相结合，对政治素养高、业绩特别突出的可提名当选人大代表、政协委员，使每一名人才得到充分尊重和认可，激发人才的工作积极性，增强地方或企业部门的吸引力，实现良性循环。（三）积极探索和完善人才流动机制健全和完善人才流动机制，必须在政府宏观指导下，加强制度和规范化管理，促进人才合理科学流动。一是加强人才市场建设和管理。强化政府对人才市场宏观调控职能和对人才流动的导向作用，积极筹建便于企事业单位选人用人的各类人才信息库，把人才的培训、认证、录用、就业、流动、失业、转业等各环节都纳入这一体系中。二是探索建立人才流动机制。在行政机关、事业单位、企业三者之间建立一个人才自由转换、能够实现价值的流通体系。同时鼓励人才柔性流动，本着“不求所有，但求所用”的原则，鼓励各类人才来我市兼职、技术投入和技贸合作等，建立多元化的人才引进体系。三是加强人才流动规范化管理。面对残酷的、复杂的人才争夺战，一方面要提倡人才流动，另一方面要反对不正当的人才竞争。要通过法律手段和制度手段，规范人才流动，防止恶性人才竞争和过度人才流失给国家、企业带来损失。
农业人才搞经济叫什么？
农业人才从事农业经济应该属于农业经济发展和管理，属于农业类别比如种植、养殖和水产等行业的专业人才，是具体从事实际生产活动的，这部分人才对农业的发展过程中产品、技术和研发等有显著的作用；属于农业经济运营方面的专业人才，那就是指导运用市场的手段、商业的模式和产业链的延伸等方式来将生产出来的农业产品在流通环节中产生更大的利润，反过来有效促进农产品研发和升级。
为什么说知识经济从根本上讲是人才经济？
这个问题太大了，答案都心知肚明，知识经济就是人才经济，未来的企业之间的竞争，就是人才上的竞争。
一个人拥有知识，才能拥有信息技术，才能推动信息产业，才能推动社会进步。
一个人拥有知识，创新能力会得到进一步的提高，占有知识、储存知识，才能进一步生产知识、消费知识、分配知识。
知识要靠人去创造、传播、积累、转化，没有知识，就没有今天的马云、任正非、周鸿祎等人。
所以说知识经济，也是人才经济。
为什么说知识经济从根本上讲是人才经济？
这个问题太大了，答案都心知肚明，知识经济就是人才经济，未来的企业之间的竞争，就是人才上的竞争。
一个人拥有知识，才能拥有信息技术，才能推动信息产业，才能推动社会进步。
一个人拥有知识，创新能力会得到进一步的提高，占有知识、储存知识，才能进一步生产知识、消费知识、分配知识。
知识要靠人去创造、传播、积累、转化，没有知识，就没有今天的马云、任正非、周鸿祎等人。
所以说知识经济，也是人才经济。
如何充分发挥人才在推动经济社会发展中的重要作用？
人才是促进经济和社会发展的重要保障，是开拓先进生产力的关键因素，特别是在市场经济条件下，人才作用至关重要，但目前看，我们还存在一些制约人才发挥作用的问题和瓶颈。为此，市委组织部组织力量深入相关企业、部门就如何发挥人才在经济发展中作用这一课题进行调研，现将有关情况报告如下。一、制约人才作用发挥的突出问题1、人才发展空间受制约。我市现有产业整体规模小、实力弱、结构单一、技术含量低，缺乏高新技术产业，难以为高层次人才提供施展才能的载体和平台。同时，同类企业少，没有形成产业带和集群规模，可供人才创新发展的空间狭小。2、人才待遇落实不到位。一些单位对特殊人才的工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距，挫伤了人才的工作积极性。我市尚处发展起步阶段，需要引进大量高层次专业技术人才，但是对专家等高级专业技术人才来讲，待遇低、薪酬与期望值差距大，导致高层次急需人才引不进、留不住。3、人才流动性较差。在企事业单位，受行业特点、待遇等因素影响，存在人才流动性差，人才引进较难等诸多问题。与发达地区相比，收入偏低、用人机制不活，致使既人满为患又难以引进人才。二、主要原因（一）思想观念方面的原因 部分企事业单位负责人对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要性，不付诸实际行动。对人才工作仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观理论层面上，没有实实在在的“重视、重用、重奖人才”。即使出于形式需要，花费不少资金引进人才，但思想深处并没有真正树立人才观念，只是用人才来装点门面，最终导致人才因无法施展才华不得不谋求机遇再图发展。（二）体制机制方面的原因 面对市场经济新的发展形势，对照我们的人才管理体制、机制，还存在诸多不尽如意之处，关键在于缺少有效的激励机制。由于长期以来受管理体制的影响，部分单位缺乏竞争压力，大平均、小差距的思想和分配制度难以形成优胜劣汰以及能者上、庸者下、平者让的用人机制。现有的缺乏激励的人才管理制度使人才得过且过，怯于创新、懒于开拓，作用难以发挥。一些单位即使吸引到了创新性的人才加盟，也难以在单一的缺乏激励的工作环境中有所作为。三、对策与建议（一）搭建创新创业平台高层次创新创业人才真正需要的是创业空间和平台，需要的是风险投资，需要的是相应配套服务、更少的行政干预、更大的政策支持。一方面，积极打造创业平台。建立企业孵化器、留学生归国创业园、博士后工作站之类的创业服务中心，在投资融资、金融服务等方面大力支持，给予最大限度的政策支持，吸引能够汇集科技、管理、资金等要素的创业型领军人才来我市创业。同时，鼓励重点企业建设技术研发机构，吸引高校、科研院所的高层次人才进入研发机构、组建创新团队，研发新技术、转化新成果，帮助企业提高自主创新能力。另一方面，优化创业环境。与周边京、津、山东等发达地区相比，我市在生活、创业环境上并不占优，要想在人才竞争中赢得主动，必须营造吸引人才的良好生活创业环境。对产业急需的高层次人才，在享受人才引进的普惠性政策的基础上，实行特事特办。如对企业急需的高层次人才建立“人才引进绿色通道”，推行“专员制”服务模式，在住房、科研启动经费、家属随迁、子女入学、项目审批等方面给予全程化、个性化、保姆式“一条龙”服务。对事业单位急需的高层次人才，可以探索采取适当增加编制或先进后补等方式进行。需要强调的是，对本地籍贯的外地人才，建立相关资料库及领导干部联系制度，吸纳外地人才对家乡发展提出建议，激发他们关注家乡发展的热情，也鼓励他们回乡创业或引进项目。（二）健全政策保障措施无论是引进的外地人才，还是培养的本地人才，必须要有完善、有力的保障措施做支撑，真正把人才栓得住，留得下。一方面，要制定政策配套措施。我市已经制定了《2012-2020年的人才发展规划》，对各类人才的总体目标、引进培养、使用管理等进行了远景规划、提出了具体措施，有较强的指导性和操作性。要在全市开展一次人才大摸底、大调研，真正摸清我市范围内现存的人才总量、结构分布、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基础上对相关目标和措施进行完善和修订，围绕我市经济建设制定相应的人才发展规划配套措施，相互配合、相互辅助、形成合力。另一方面，要创新分配激励机制。人才的价值不能用金钱来衡量，但人才的价值必须在收入上有所体现。创新人才收入分配和激励机制，使一流人才以一流业绩获取一流报酬既是对人才、对知识的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配机制，支持知识、技术、管理经验、业绩等要素参与收益分配，鼓励企事业单位对各类优秀人才实行项目招标、新品销售提成、股权期权激励等分配办法，对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的技术带头人，实行技术入股和年薪制协议工资制度，实现企业和人才“互补共赢”。同时，市财政要建立专项基金，对来我市创业发展的高层次人才进行资助，对创新创业功臣、有突出贡献的专业技术人员等进行表彰、重奖。要注重物质激励和精神激励相结合，对政治素养高、业绩特别突出的可提名当选人大代表、政协委员，使每一名人才得到充分尊重和认可，激发人才的工作积极性，增强地方或企业部门的吸引力，实现良性循环。（三）积极探索和完善人才流动机制健全和完善人才流动机制，必须在政府宏观指导下，加强制度和规范化管理，促进人才合理科学流动。一是加强人才市场建设和管理。强化政府对人才市场宏观调控职能和对人才流动的导向作用，积极筹建便于企事业单位选人用人的各类人才信息库，把人才的培训、认证、录用、就业、流动、失业、转业等各环节都纳入这一体系中。二是探索建立人才流动机制。在行政机关、事业单位、企业三者之间建立一个人才自由转换、能够实现价值的流通体系。同时鼓励人才柔性流动，本着“不求所有，但求所用”的原则，鼓励各类人才来我市兼职、技术投入和技贸合作等，建立多元化的人才引进体系。三是加强人才流动规范化管理。面对残酷的、复杂的人才争夺战，一方面要提倡人才流动，另一方面要反对不正当的人才竞争。要通过法律手段和制度手段，规范人才流动，防止恶性人才竞争和过度人才流失给国家、企业带来损失。
如何充分发挥人才在推动经济社会发展中的重要作用？
人才是促进经济和社会发展的重要保障，是开拓先进生产力的关键因素，特别是在市场经济条件下，人才作用至关重要，但目前看，我们还存在一些制约人才发挥作用的问题和瓶颈。为此，市委组织部组织力量深入相关企业、部门就如何发挥人才在经济发展中作用这一课题进行调研，现将有关情况报告如下。一、制约人才作用发挥的突出问题1、人才发展空间受制约。我市现有产业整体规模小、实力弱、结构单一、技术含量低，缺乏高新技术产业，难以为高层次人才提供施展才能的载体和平台。同时，同类企业少，没有形成产业带和集群规模，可供人才创新发展的空间狭小。2、人才待遇落实不到位。一些单位对特殊人才的工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距，挫伤了人才的工作积极性。我市尚处发展起步阶段，需要引进大量高层次专业技术人才，但是对专家等高级专业技术人才来讲，待遇低、薪酬与期望值差距大，导致高层次急需人才引不进、留不住。3、人才流动性较差。在企事业单位，受行业特点、待遇等因素影响，存在人才流动性差，人才引进较难等诸多问题。与发达地区相比，收入偏低、用人机制不活，致使既人满为患又难以引进人才。二、主要原因（一）思想观念方面的原因 部分企事业单位负责人对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要性，不付诸实际行动。对人才工作仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观理论层面上，没有实实在在的“重视、重用、重奖人才”。即使出于形式需要，花费不少资金引进人才，但思想深处并没有真正树立人才观念，只是用人才来装点门面，最终导致人才因无法施展才华不得不谋求机遇再图发展。（二）体制机制方面的原因 面对市场经济新的发展形势，对照我们的人才管理体制、机制，还存在诸多不尽如意之处，关键在于缺少有效的激励机制。由于长期以来受管理体制的影响，部分单位缺乏竞争压力，大平均、小差距的思想和分配制度难以形成优胜劣汰以及能者上、庸者下、平者让的用人机制。现有的缺乏激励的人才管理制度使人才得过且过，怯于创新、懒于开拓，作用难以发挥。一些单位即使吸引到了创新性的人才加盟，也难以在单一的缺乏激励的工作环境中有所作为。三、对策与建议（一）搭建创新创业平台高层次创新创业人才真正需要的是创业空间和平台，需要的是风险投资，需要的是相应配套服务、更少的行政干预、更大的政策支持。一方面，积极打造创业平台。建立企业孵化器、留学生归国创业园、博士后工作站之类的创业服务中心，在投资融资、金融服务等方面大力支持，给予最大限度的政策支持，吸引能够汇集科技、管理、资金等要素的创业型领军人才来我市创业。同时，鼓励重点企业建设技术研发机构，吸引高校、科研院所的高层次人才进入研发机构、组建创新团队，研发新技术、转化新成果，帮助企业提高自主创新能力。另一方面，优化创业环境。与周边京、津、山东等发达地区相比，我市在生活、创业环境上并不占优，要想在人才竞争中赢得主动，必须营造吸引人才的良好生活创业环境。对产业急需的高层次人才，在享受人才引进的普惠性政策的基础上，实行特事特办。如对企业急需的高层次人才建立“人才引进绿色通道”，推行“专员制”服务模式，在住房、科研启动经费、家属随迁、子女入学、项目审批等方面给予全程化、个性化、保姆式“一条龙”服务。对事业单位急需的高层次人才，可以探索采取适当增加编制或先进后补等方式进行。需要强调的是，对本地籍贯的外地人才，建立相关资料库及领导干部联系制度，吸纳外地人才对家乡发展提出建议，激发他们关注家乡发展的热情，也鼓励他们回乡创业或引进项目。（二）健全政策保障措施无论是引进的外地人才，还是培养的本地人才，必须要有完善、有力的保障措施做支撑，真正把人才栓得住，留得下。一方面，要制定政策配套措施。我市已经制定了《2012-2020年的人才发展规划》，对各类人才的总体目标、引进培养、使用管理等进行了远景规划、提出了具体措施，有较强的指导性和操作性。要在全市开展一次人才大摸底、大调研，真正摸清我市范围内现存的人才总量、结构分布、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基础上对相关目标和措施进行完善和修订，围绕我市经济建设制定相应的人才发展规划配套措施，相互配合、相互辅助、形成合力。另一方面，要创新分配激励机制。人才的价值不能用金钱来衡量，但人才的价值必须在收入上有所体现。创新人才收入分配和激励机制，使一流人才以一流业绩获取一流报酬既是对人才、对知识的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配机制，支持知识、技术、管理经验、业绩等要素参与收益分配，鼓励企事业单位对各类优秀人才实行项目招标、新品销售提成、股权期权激励等分配办法，对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的技术带头人，实行技术入股和年薪制协议工资制度，实现企业和人才“互补共赢”。同时，市财政要建立专项基金，对来我市创业发展的高层次人才进行资助，对创新创业功臣、有突出贡献的专业技术人员等进行表彰、重奖。要注重物质激励和精神激励相结合，对政治素养高、业绩特别突出的可提名当选人大代表、政协委员，使每一名人才得到充分尊重和认可，激发人才的工作积极性，增强地方或企业部门的吸引力，实现良性循环。（三）积极探索和完善人才流动机制健全和完善人才流动机制，必须在政府宏观指导下，加强制度和规范化管理，促进人才合理科学流动。一是加强人才市场建设和管理。强化政府对人才市场宏观调控职能和对人才流动的导向作用，积极筹建便于企事业单位选人用人的各类人才信息库，把人才的培训、认证、录用、就业、流动、失业、转业等各环节都纳入这一体系中。二是探索建立人才流动机制。在行政机关、事业单位、企业三者之间建立一个人才自由转换、能够实现价值的流通体系。同时鼓励人才柔性流动，本着“不求所有，但求所用”的原则，鼓励各类人才来我市兼职、技术投入和技贸合作等，建立多元化的人才引进体系。三是加强人才流动规范化管理。面对残酷的、复杂的人才争夺战，一方面要提倡人才流动，另一方面要反对不正当的人才竞争。要通过法律手段和制度手段，规范人才流动，防止恶性人才竞争和过度人才流失给国家、企业带来损失。
为什么说知识经济从根本上讲是人才经济？
这个问题太大了，答案都心知肚明，知识经济就是人才经济，未来的企业之间的竞争，就是人才上的竞争。
一个人拥有知识，才能拥有信息技术，才能推动信息产业，才能推动社会进步。
一个人拥有知识，创新能力会得到进一步的提高，占有知识、储存知识，才能进一步生产知识、消费知识、分配知识。
知识要靠人去创造、传播、积累、转化，没有知识，就没有今天的马云、任正非、周鸿祎等人。
所以说知识经济，也是人才经济。
为什么说知识经济从根本上讲是人才经济？
这个问题太大了，答案都心知肚明，知识经济就是人才经济，未来的企业之间的竞争，就是人才上的竞争。
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知识要靠人去创造、传播、积累、转化，没有知识，就没有今天的马云、任正非、周鸿祎等人。
所以说知识经济，也是人才经济。
