新能源偏差考核(如何克服绩效考核中的主观偏差？)
1. 如何克服绩效考核中的主观偏差？
定势偏差。
主管在对员工进行评价的时候，往往会受到过去的经验和习惯的思维定势的影响，在头脑中形成对人或事物的不正确的看法。有一个研发的主管，因为曾经被一个销售“忽悠”而开发了多个没有实际形成销售的研发版本，导致下面的兄弟也颇有微词，自己工作受阻。所以，在评价销售的时候，这个研发主管就主观地认为整个销售团队都有这个“恶习”。
偏见偏差。
人们总是喜欢和那些与自己性格相似的人相处，在考核过程中，一些主管习惯把自己的性格、作风拿来和被考核对象对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地给予高的评价;相反，对于那些和自己格格不入的，则往往评价偏低。有个主管为人保守，看到有个男性下属经常带着一个手链就甚为不爽，认为戴有饰物的男性往往好逸恶劳、对工作不能尽责。这样的偏见往往会影响对该员工的绩效评价。有了这样的偏见，对于该员工的优秀表现，主管也总是会选择性地过滤，甚至视而不见;但对于该员工某些不足的发现则将不断印证主管判断的“正确性”。
晕轮偏差。
晕轮偏差指的是因为晕轮效应(又称光环效应)而导致的评价偏差，因为某人在某方面的出色，则被认为样样优秀;因为某人曾经的某次不良记录，则永远被戴上了“低绩效员工”的帽子。在这一效应影响下，优秀员工往往被架上神坛。但人无完人，他怎么可能一点错不犯。我们表彰的应该是他的某个行为，而不应把这个人给神化了，娱乐圈中很多“模范”最终被打回原形，伤了很多粉丝的心，也是这个道理。
近期偏差。
2. 360度绩效考核法的优缺点？
360度考核的优点很多，如减少考核误差、考核结果相对有效。考核是会存在误差的，就算是数据来源再可靠，也是如此。而且，企业无法保证在统计和计算时不出现错误，而360度考核则从各个角度来修正。从面的角度上来说，360度考核相对综合、平均、有效。
当然，企业在进行360度综合考核的时候，务必会调集大量的人力物力。这样，所需要的物力和财力也是较大的。由此也可以看到，360度考核法的缺点也很明显。成本较高。企业需要动用大量的人力物力资源来推行360度考核，比如在邀请外部考核者的时候，就需要对方的配合；在企业内部跨部门考核中，也需要各部门的配合默契。
因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。企业做360度考核的时候，会有来自于各方面的评价，针对性就相对小了许多。某些定量的工作项目，考核力度就无法保证了。
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。这是必然的，比如某网络运营企业，大部分的考核重点肯定都是针对网络部的；某市场调研公司，考核重点必须放在调研部上，而其他部门面对的压力就会相对较小。
为了最大程度地避免360度考核的缺陷，在实施360度考核的时候，要注意一些具体事项。具体如下:
保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。保证多角度化，因为360度考核的核心就是全面性，这也是企业发展要求的。
考核主体也不能过于集中于某部门或者某岗位，否则就会造成考核的不公正，资源也会造成浪费。
考核实行匿名考核。这是很重要的，因为360度考核是多方位考核，也就造成了考核结果必然是人尽皆知的，必须要保障被考核对象的尊严，不能说因为某员工的工作不过关，就把考核结果和评价公示,必须匿名，这与奖惩是无关的。
考核一定是基于胜任特征。胜任特征，是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。如果说每个普通员工都运用360度考核，必将是不现实的，企业没有这么多资源和精力来做，所以，一定要发现岗位的胜任特征，再考虑是否要采用这种考核方式。
3. 如何克服绩效考核中的主观偏差？
定势偏差。
主管在对员工进行评价的时候，往往会受到过去的经验和习惯的思维定势的影响，在头脑中形成对人或事物的不正确的看法。有一个研发的主管，因为曾经被一个销售“忽悠”而开发了多个没有实际形成销售的研发版本，导致下面的兄弟也颇有微词，自己工作受阻。所以，在评价销售的时候，这个研发主管就主观地认为整个销售团队都有这个“恶习”。
偏见偏差。
人们总是喜欢和那些与自己性格相似的人相处，在考核过程中，一些主管习惯把自己的性格、作风拿来和被考核对象对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地给予高的评价;相反，对于那些和自己格格不入的，则往往评价偏低。有个主管为人保守，看到有个男性下属经常带着一个手链就甚为不爽，认为戴有饰物的男性往往好逸恶劳、对工作不能尽责。这样的偏见往往会影响对该员工的绩效评价。有了这样的偏见，对于该员工的优秀表现，主管也总是会选择性地过滤，甚至视而不见;但对于该员工某些不足的发现则将不断印证主管判断的“正确性”。
晕轮偏差。
晕轮偏差指的是因为晕轮效应(又称光环效应)而导致的评价偏差，因为某人在某方面的出色，则被认为样样优秀;因为某人曾经的某次不良记录，则永远被戴上了“低绩效员工”的帽子。在这一效应影响下，优秀员工往往被架上神坛。但人无完人，他怎么可能一点错不犯。我们表彰的应该是他的某个行为，而不应把这个人给神化了，娱乐圈中很多“模范”最终被打回原形，伤了很多粉丝的心，也是这个道理。
近期偏差。
4. 360考核优缺点及适用范围？
360度考核的优点很多，如减少考核误差、考核结果相对有效。考核是会存在误差的，就算是数据来源再可靠，也是如此。而且，企业无法保证在统计和计算时不出现错误，而360度考核则从各个角度来修正。从面的角度上来说，360度考核相对综合、平均、有效。
当然，企业在进行360度综合考核的时候，务必会调集大量的人力物力。这样，所需要的物力和财力也是较大的。由此也可以看到，360度考核法的缺点也很明显。成本较高。企业需要动用大量的人力物力资源来推行360度考核，比如在邀请外部考核者的时候，就需要对方的配合；在企业内部跨部门考核中，也需要各部门的配合默契。
因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。企业做360度考核的时候，会有来自于各方面的评价，针对性就相对小了许多。某些定量的工作项目，考核力度就无法保证了。
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。这是必然的，比如某网络运营企业，大部分的考核重点肯定都是针对网络部的；某市场调研公司，考核重点必须放在调研部上，而其他部门面对的压力就会相对较小。
为了最大程度地避免360度考核的缺陷，在实施360度考核的时候，要注意一些具体事项。具体如下:
保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。保证多角度化，因为360度考核的核心就是全面性，这也是企业发展要求的。
考核主体也不能过于集中于某部门或者某岗位，否则就会造成考核的不公正，资源也会造成浪费。
考核实行匿名考核。这是很重要的，因为360度考核是多方位考核，也就造成了考核结果必然是人尽皆知的，必须要保障被考核对象的尊严，不能说因为某员工的工作不过关，就把考核结果和评价公示,必须匿名，这与奖惩是无关的。
考核一定是基于胜任特征。胜任特征，是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。如果说每个普通员工都运用360度考核，必将是不现实的，企业没有这么多资源和精力来做，所以，一定要发现岗位的胜任特征，再考虑是否要采用这种考核方式。
5. 360考核优缺点及适用范围？
360度考核的优点很多，如减少考核误差、考核结果相对有效。考核是会存在误差的，就算是数据来源再可靠，也是如此。而且，企业无法保证在统计和计算时不出现错误，而360度考核则从各个角度来修正。从面的角度上来说，360度考核相对综合、平均、有效。
当然，企业在进行360度综合考核的时候，务必会调集大量的人力物力。这样，所需要的物力和财力也是较大的。由此也可以看到，360度考核法的缺点也很明显。成本较高。企业需要动用大量的人力物力资源来推行360度考核，比如在邀请外部考核者的时候，就需要对方的配合；在企业内部跨部门考核中，也需要各部门的配合默契。
因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。企业做360度考核的时候，会有来自于各方面的评价，针对性就相对小了许多。某些定量的工作项目，考核力度就无法保证了。
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。这是必然的，比如某网络运营企业，大部分的考核重点肯定都是针对网络部的；某市场调研公司，考核重点必须放在调研部上，而其他部门面对的压力就会相对较小。
为了最大程度地避免360度考核的缺陷，在实施360度考核的时候，要注意一些具体事项。具体如下:
保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。保证多角度化，因为360度考核的核心就是全面性，这也是企业发展要求的。
考核主体也不能过于集中于某部门或者某岗位，否则就会造成考核的不公正，资源也会造成浪费。
考核实行匿名考核。这是很重要的，因为360度考核是多方位考核，也就造成了考核结果必然是人尽皆知的，必须要保障被考核对象的尊严，不能说因为某员工的工作不过关，就把考核结果和评价公示,必须匿名，这与奖惩是无关的。
考核一定是基于胜任特征。胜任特征，是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。如果说每个普通员工都运用360度考核，必将是不现实的，企业没有这么多资源和精力来做，所以，一定要发现岗位的胜任特征，再考虑是否要采用这种考核方式。
6. 360考核优缺点及适用范围？
360度考核的优点很多，如减少考核误差、考核结果相对有效。考核是会存在误差的，就算是数据来源再可靠，也是如此。而且，企业无法保证在统计和计算时不出现错误，而360度考核则从各个角度来修正。从面的角度上来说，360度考核相对综合、平均、有效。
当然，企业在进行360度综合考核的时候，务必会调集大量的人力物力。这样，所需要的物力和财力也是较大的。由此也可以看到，360度考核法的缺点也很明显。成本较高。企业需要动用大量的人力物力资源来推行360度考核，比如在邀请外部考核者的时候，就需要对方的配合；在企业内部跨部门考核中，也需要各部门的配合默契。
因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。企业做360度考核的时候，会有来自于各方面的评价，针对性就相对小了许多。某些定量的工作项目，考核力度就无法保证了。
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。这是必然的，比如某网络运营企业，大部分的考核重点肯定都是针对网络部的；某市场调研公司，考核重点必须放在调研部上，而其他部门面对的压力就会相对较小。
为了最大程度地避免360度考核的缺陷，在实施360度考核的时候，要注意一些具体事项。具体如下:
保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。保证多角度化，因为360度考核的核心就是全面性，这也是企业发展要求的。
考核主体也不能过于集中于某部门或者某岗位，否则就会造成考核的不公正，资源也会造成浪费。
考核实行匿名考核。这是很重要的，因为360度考核是多方位考核，也就造成了考核结果必然是人尽皆知的，必须要保障被考核对象的尊严，不能说因为某员工的工作不过关，就把考核结果和评价公示,必须匿名，这与奖惩是无关的。
考核一定是基于胜任特征。胜任特征，是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。如果说每个普通员工都运用360度考核，必将是不现实的，企业没有这么多资源和精力来做，所以，一定要发现岗位的胜任特征，再考虑是否要采用这种考核方式。
7. 360考核优缺点及适用范围？
360度考核的优点很多，如减少考核误差、考核结果相对有效。考核是会存在误差的，就算是数据来源再可靠，也是如此。而且，企业无法保证在统计和计算时不出现错误，而360度考核则从各个角度来修正。从面的角度上来说，360度考核相对综合、平均、有效。
当然，企业在进行360度综合考核的时候，务必会调集大量的人力物力。这样，所需要的物力和财力也是较大的。由此也可以看到，360度考核法的缺点也很明显。成本较高。企业需要动用大量的人力物力资源来推行360度考核，比如在邀请外部考核者的时候，就需要对方的配合；在企业内部跨部门考核中，也需要各部门的配合默契。
因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。企业做360度考核的时候，会有来自于各方面的评价，针对性就相对小了许多。某些定量的工作项目，考核力度就无法保证了。
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。这是必然的，比如某网络运营企业，大部分的考核重点肯定都是针对网络部的；某市场调研公司，考核重点必须放在调研部上，而其他部门面对的压力就会相对较小。
为了最大程度地避免360度考核的缺陷，在实施360度考核的时候，要注意一些具体事项。具体如下:
保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。保证多角度化，因为360度考核的核心就是全面性，这也是企业发展要求的。
考核主体也不能过于集中于某部门或者某岗位，否则就会造成考核的不公正，资源也会造成浪费。
考核实行匿名考核。这是很重要的，因为360度考核是多方位考核，也就造成了考核结果必然是人尽皆知的，必须要保障被考核对象的尊严，不能说因为某员工的工作不过关，就把考核结果和评价公示,必须匿名，这与奖惩是无关的。
考核一定是基于胜任特征。胜任特征，是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。如果说每个普通员工都运用360度考核，必将是不现实的，企业没有这么多资源和精力来做，所以，一定要发现岗位的胜任特征，再考虑是否要采用这种考核方式。
8. 如何克服绩效考核中的主观偏差？
定势偏差。
主管在对员工进行评价的时候，往往会受到过去的经验和习惯的思维定势的影响，在头脑中形成对人或事物的不正确的看法。有一个研发的主管，因为曾经被一个销售“忽悠”而开发了多个没有实际形成销售的研发版本，导致下面的兄弟也颇有微词，自己工作受阻。所以，在评价销售的时候，这个研发主管就主观地认为整个销售团队都有这个“恶习”。
偏见偏差。
人们总是喜欢和那些与自己性格相似的人相处，在考核过程中，一些主管习惯把自己的性格、作风拿来和被考核对象对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地给予高的评价;相反，对于那些和自己格格不入的，则往往评价偏低。有个主管为人保守，看到有个男性下属经常带着一个手链就甚为不爽，认为戴有饰物的男性往往好逸恶劳、对工作不能尽责。这样的偏见往往会影响对该员工的绩效评价。有了这样的偏见，对于该员工的优秀表现，主管也总是会选择性地过滤，甚至视而不见;但对于该员工某些不足的发现则将不断印证主管判断的“正确性”。
晕轮偏差。
晕轮偏差指的是因为晕轮效应(又称光环效应)而导致的评价偏差，因为某人在某方面的出色，则被认为样样优秀;因为某人曾经的某次不良记录，则永远被戴上了“低绩效员工”的帽子。在这一效应影响下，优秀员工往往被架上神坛。但人无完人，他怎么可能一点错不犯。我们表彰的应该是他的某个行为，而不应把这个人给神化了，娱乐圈中很多“模范”最终被打回原形，伤了很多粉丝的心，也是这个道理。
近期偏差。
9. 360度绩效考核法的优缺点？
360度考核的优点很多，如减少考核误差、考核结果相对有效。考核是会存在误差的，就算是数据来源再可靠，也是如此。而且，企业无法保证在统计和计算时不出现错误，而360度考核则从各个角度来修正。从面的角度上来说，360度考核相对综合、平均、有效。
当然，企业在进行360度综合考核的时候，务必会调集大量的人力物力。这样，所需要的物力和财力也是较大的。由此也可以看到，360度考核法的缺点也很明显。成本较高。企业需要动用大量的人力物力资源来推行360度考核，比如在邀请外部考核者的时候，就需要对方的配合；在企业内部跨部门考核中，也需要各部门的配合默契。
因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。企业做360度考核的时候，会有来自于各方面的评价，针对性就相对小了许多。某些定量的工作项目，考核力度就无法保证了。
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。这是必然的，比如某网络运营企业，大部分的考核重点肯定都是针对网络部的；某市场调研公司，考核重点必须放在调研部上，而其他部门面对的压力就会相对较小。
为了最大程度地避免360度考核的缺陷，在实施360度考核的时候，要注意一些具体事项。具体如下:
保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。保证多角度化，因为360度考核的核心就是全面性，这也是企业发展要求的。
考核主体也不能过于集中于某部门或者某岗位，否则就会造成考核的不公正，资源也会造成浪费。
考核实行匿名考核。这是很重要的，因为360度考核是多方位考核，也就造成了考核结果必然是人尽皆知的，必须要保障被考核对象的尊严，不能说因为某员工的工作不过关，就把考核结果和评价公示,必须匿名，这与奖惩是无关的。
考核一定是基于胜任特征。胜任特征，是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。如果说每个普通员工都运用360度考核，必将是不现实的，企业没有这么多资源和精力来做，所以，一定要发现岗位的胜任特征，再考虑是否要采用这种考核方式。
10. 360度绩效考核法的优缺点？
360度考核的优点很多，如减少考核误差、考核结果相对有效。考核是会存在误差的，就算是数据来源再可靠，也是如此。而且，企业无法保证在统计和计算时不出现错误，而360度考核则从各个角度来修正。从面的角度上来说，360度考核相对综合、平均、有效。
当然，企业在进行360度综合考核的时候，务必会调集大量的人力物力。这样，所需要的物力和财力也是较大的。由此也可以看到，360度考核法的缺点也很明显。成本较高。企业需要动用大量的人力物力资源来推行360度考核，比如在邀请外部考核者的时候，就需要对方的配合；在企业内部跨部门考核中，也需要各部门的配合默契。
因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。企业做360度考核的时候，会有来自于各方面的评价，针对性就相对小了许多。某些定量的工作项目，考核力度就无法保证了。
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。这是必然的，比如某网络运营企业，大部分的考核重点肯定都是针对网络部的；某市场调研公司，考核重点必须放在调研部上，而其他部门面对的压力就会相对较小。
为了最大程度地避免360度考核的缺陷，在实施360度考核的时候，要注意一些具体事项。具体如下:
保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。保证多角度化，因为360度考核的核心就是全面性，这也是企业发展要求的。
考核主体也不能过于集中于某部门或者某岗位，否则就会造成考核的不公正，资源也会造成浪费。
考核实行匿名考核。这是很重要的，因为360度考核是多方位考核，也就造成了考核结果必然是人尽皆知的，必须要保障被考核对象的尊严，不能说因为某员工的工作不过关，就把考核结果和评价公示,必须匿名，这与奖惩是无关的。
考核一定是基于胜任特征。胜任特征，是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。如果说每个普通员工都运用360度考核，必将是不现实的，企业没有这么多资源和精力来做，所以，一定要发现岗位的胜任特征，再考虑是否要采用这种考核方式。
11. 如何克服绩效考核中的主观偏差？
定势偏差。
主管在对员工进行评价的时候，往往会受到过去的经验和习惯的思维定势的影响，在头脑中形成对人或事物的不正确的看法。有一个研发的主管，因为曾经被一个销售“忽悠”而开发了多个没有实际形成销售的研发版本，导致下面的兄弟也颇有微词，自己工作受阻。所以，在评价销售的时候，这个研发主管就主观地认为整个销售团队都有这个“恶习”。
偏见偏差。
人们总是喜欢和那些与自己性格相似的人相处，在考核过程中，一些主管习惯把自己的性格、作风拿来和被考核对象对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地给予高的评价;相反，对于那些和自己格格不入的，则往往评价偏低。有个主管为人保守，看到有个男性下属经常带着一个手链就甚为不爽，认为戴有饰物的男性往往好逸恶劳、对工作不能尽责。这样的偏见往往会影响对该员工的绩效评价。有了这样的偏见，对于该员工的优秀表现，主管也总是会选择性地过滤，甚至视而不见;但对于该员工某些不足的发现则将不断印证主管判断的“正确性”。
晕轮偏差。
晕轮偏差指的是因为晕轮效应(又称光环效应)而导致的评价偏差，因为某人在某方面的出色，则被认为样样优秀;因为某人曾经的某次不良记录，则永远被戴上了“低绩效员工”的帽子。在这一效应影响下，优秀员工往往被架上神坛。但人无完人，他怎么可能一点错不犯。我们表彰的应该是他的某个行为，而不应把这个人给神化了，娱乐圈中很多“模范”最终被打回原形，伤了很多粉丝的心，也是这个道理。
近期偏差。
12. 360度绩效考核法的优缺点？
360度考核的优点很多，如减少考核误差、考核结果相对有效。考核是会存在误差的，就算是数据来源再可靠，也是如此。而且，企业无法保证在统计和计算时不出现错误，而360度考核则从各个角度来修正。从面的角度上来说，360度考核相对综合、平均、有效。
当然，企业在进行360度综合考核的时候，务必会调集大量的人力物力。这样，所需要的物力和财力也是较大的。由此也可以看到，360度考核法的缺点也很明显。成本较高。企业需要动用大量的人力物力资源来推行360度考核，比如在邀请外部考核者的时候，就需要对方的配合；在企业内部跨部门考核中，也需要各部门的配合默契。
因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。企业做360度考核的时候，会有来自于各方面的评价，针对性就相对小了许多。某些定量的工作项目，考核力度就无法保证了。
因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。这是必然的，比如某网络运营企业，大部分的考核重点肯定都是针对网络部的；某市场调研公司，考核重点必须放在调研部上，而其他部门面对的压力就会相对较小。
为了最大程度地避免360度考核的缺陷，在实施360度考核的时候，要注意一些具体事项。具体如下:
保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。保证多角度化，因为360度考核的核心就是全面性，这也是企业发展要求的。
考核主体也不能过于集中于某部门或者某岗位，否则就会造成考核的不公正，资源也会造成浪费。
考核实行匿名考核。这是很重要的，因为360度考核是多方位考核，也就造成了考核结果必然是人尽皆知的，必须要保障被考核对象的尊严，不能说因为某员工的工作不过关，就把考核结果和评价公示,必须匿名，这与奖惩是无关的。
考核一定是基于胜任特征。胜任特征，是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。如果说每个普通员工都运用360度考核，必将是不现实的，企业没有这么多资源和精力来做，所以，一定要发现岗位的胜任特征，再考虑是否要采用这种考核方式。
13. 偏差考核什么意思？
是指售电公司对电力用户当年或当月用电量是否跟合同签定时的申报量的差异核准；电力用户实际用电量超出或达不到合同签定的用电量时，电力用户和售电公司承担相应责任；代理人不承担偏差考核的核准损失。
偏差考核电量由电力用户自己承担，因为单个用户没有平摊偏差的能力，随意当预估电量不准时，自身承担的偏差考核风险比较高。
14. 偏差考核什么意思？
是指售电公司对电力用户当年或当月用电量是否跟合同签定时的申报量的差异核准；电力用户实际用电量超出或达不到合同签定的用电量时，电力用户和售电公司承担相应责任；代理人不承担偏差考核的核准损失。
偏差考核电量由电力用户自己承担，因为单个用户没有平摊偏差的能力，随意当预估电量不准时，自身承担的偏差考核风险比较高。
15. 电线铜芯直径的误差？
根据GB/T3953导体规定电线电缆直径允许偏差范围为±1%d，行标线径为国标线径90%。
对于塑料的厚度是有要求的2.5mm2绝缘厚度是0.8mm，任意一点可以小于此厚度但是不能小于0.8*0.9-0.1=0.62mm(这是标准要求的)，也就是可以在电线某一点上有小于0.8大于0.62mm的厚度，所以一般检测电线一周上的六个点，取平均值要大于等于0.8mm即合格，反之不合格。
在电线电缆国家标准中，对铜芯电缆中铜芯线的误差考核标准是标称截面下的导体直流电阻是否达标。铜芯线的直径误差不予考核：因为加工过程中有对铜芯导体进行紧压的工序，不同厂家，不同工艺，变形度不一，所以若用直径指标考核会不公正，只对在采购回来的圆整单丝偏差有要求。
16. 偏差考核什么意思？
是指售电公司对电力用户当年或当月用电量是否跟合同签定时的申报量的差异核准；电力用户实际用电量超出或达不到合同签定的用电量时，电力用户和售电公司承担相应责任；代理人不承担偏差考核的核准损失。
偏差考核电量由电力用户自己承担，因为单个用户没有平摊偏差的能力，随意当预估电量不准时，自身承担的偏差考核风险比较高。
17. 电线铜芯直径的误差？
根据GB/T3953导体规定电线电缆直径允许偏差范围为±1%d，行标线径为国标线径90%。
对于塑料的厚度是有要求的2.5mm2绝缘厚度是0.8mm，任意一点可以小于此厚度但是不能小于0.8*0.9-0.1=0.62mm(这是标准要求的)，也就是可以在电线某一点上有小于0.8大于0.62mm的厚度，所以一般检测电线一周上的六个点，取平均值要大于等于0.8mm即合格，反之不合格。
在电线电缆国家标准中，对铜芯电缆中铜芯线的误差考核标准是标称截面下的导体直流电阻是否达标。铜芯线的直径误差不予考核：因为加工过程中有对铜芯导体进行紧压的工序，不同厂家，不同工艺，变形度不一，所以若用直径指标考核会不公正，只对在采购回来的圆整单丝偏差有要求。
18. 电线铜芯直径的误差？
根据GB/T3953导体规定电线电缆直径允许偏差范围为±1%d，行标线径为国标线径90%。
对于塑料的厚度是有要求的2.5mm2绝缘厚度是0.8mm，任意一点可以小于此厚度但是不能小于0.8*0.9-0.1=0.62mm(这是标准要求的)，也就是可以在电线某一点上有小于0.8大于0.62mm的厚度，所以一般检测电线一周上的六个点，取平均值要大于等于0.8mm即合格，反之不合格。
在电线电缆国家标准中，对铜芯电缆中铜芯线的误差考核标准是标称截面下的导体直流电阻是否达标。铜芯线的直径误差不予考核：因为加工过程中有对铜芯导体进行紧压的工序，不同厂家，不同工艺，变形度不一，所以若用直径指标考核会不公正，只对在采购回来的圆整单丝偏差有要求。
19. 电线铜芯直径的误差？
根据GB/T3953导体规定电线电缆直径允许偏差范围为±1%d，行标线径为国标线径90%。
对于塑料的厚度是有要求的2.5mm2绝缘厚度是0.8mm，任意一点可以小于此厚度但是不能小于0.8*0.9-0.1=0.62mm(这是标准要求的)，也就是可以在电线某一点上有小于0.8大于0.62mm的厚度，所以一般检测电线一周上的六个点，取平均值要大于等于0.8mm即合格，反之不合格。
在电线电缆国家标准中，对铜芯电缆中铜芯线的误差考核标准是标称截面下的导体直流电阻是否达标。铜芯线的直径误差不予考核：因为加工过程中有对铜芯导体进行紧压的工序，不同厂家，不同工艺，变形度不一，所以若用直径指标考核会不公正，只对在采购回来的圆整单丝偏差有要求。
20. 偏差考核什么意思？
是指售电公司对电力用户当年或当月用电量是否跟合同签定时的申报量的差异核准；电力用户实际用电量超出或达不到合同签定的用电量时，电力用户和售电公司承担相应责任；代理人不承担偏差考核的核准损失。
偏差考核电量由电力用户自己承担，因为单个用户没有平摊偏差的能力，随意当预估电量不准时，自身承担的偏差考核风险比较高。
