阿里巴巴建设指标(阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分？)
1. 阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分？
我之前在阿里做运营，就根据自己之前的经验分享一下考核制度
我们从2条线来讲，第一条是阿里的考核制度，另外一条是考核制度背后是什么。
阿里的考核制度，也可以理解为KPI的打分制度，分成两条线，暂且定义为横向和纵向吧。
纵向指的是业绩，也就是和你每天所做工作相关的部分，目前是按照361的打分分布制，主要分为3.75、3.5、3.25三档（会有及其少量优秀的能得4分）；考核周期为S1/S2两个半年，实行末尾淘汰制。如果你有一个S得分是3.25，那么你的主管+HR 就会来找你谈话，谈你的绩效改进方案，如果你连续两个半年都是3.25，那么不好意思，你就要被劝退了。不好意思，真的是劝退。
KPI考核还有另外一条线，刚才我们称之为横向，也就是阿里很有名的价值观了。阿里的价值观目前分为诚信，敬业，激情，拥抱变化，团队合作，客户第一，对每一条价值观都会有详细的解释。价值观这条线的打分会分成ABC三档来打。价值观的打分没有严格意义上的361分布。
两个考核方式并行，所以绩效一般都会是3.75A,3.5B这样的组合。
以上讲到的阿里的考核制度，接下来我们聊一下阿里考核制度背后的东西，这里主要讲2点。
第一点：阿里的考核是及其以结果导向的。
这不难理解，毕竟阿里是一家公司，公司的本质始终是以盈利为目的，而员工的价值就体现在创造的结果上，所以会有我上面提到的绩效考核会严格按照361分布打分。具体实操层面，每个新S开始的时候，会设定好你这个半年的绩效考核方案，而这个方案一定是量化的，达到3.75具体的数字是多少，3.5是多少。如果不好量化，那就实行排名制，强制361，排名前30%的是3.75,60%的是3.5，最后的是3.25.
这里有同学会说了，那价值观不是没有目标导向么，不好意思，那是可能很多同学没有真正理解价值观背后更深的意思。我们来看一下：
激情：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，
努力提升业绩
敬业：持续学习，自我完善，
做事情充分体现以结果为导向
团队合作：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量
解决问题和困难
拥抱变化：创造变化，
并带来绩效突破性地提高
价值观中，也最终强调的是：结果导向。
第二点：阿里的考核是为员工负责和重视员工成长
有同学会质疑了，考核与成长有什么关系，不是还强制361么。因人而异吧，我仅从个人的看法来聊一下这个问题。
首先，就像上面讲到的，阿里的考核指标非常量化，且严格按照361分布来实行。这会让每位同学知道自己要努力的方向在哪里，如果不努力，就会有1的危险，这会让整个团队有自行运作的动力，这个1就像鲶鱼效应里的鲶鱼。而指标的量化又会给每位同学以方向。这个点，其实也是我自己从阿里离开到创业公司之后最大的感触，指标的量化就是对员工最大的负责，而不是浑浑噩噩的任其发展，做一天是一天。
其次，阿里的考核有比较严格的流程，包括绩效设定—绩效自评—上级评分—绩效面谈。什么时间点做什么，都会提前告知。这里要重点讲一下绩效面谈。阿里的绩效面谈采用one plus one原则，谈话的时候主管和HR都会在，一般的流程是先让自己讲讲对自己的评价，然后主管会讲他对你的评，接下来会问你下一步的计划和期望，最后主管会告诉你他对你的期望。整个谈话的时间会在1个小时以上，每次谈完，你发现会对自己又会有新一层的认知，受益匪浅。
最后来讲讲阿里的1，末尾淘汰。如果你这个半年的绩效是3.25，上面讲到主管和HR会来找你聊绩效改进的方案，这个谈话特别严肃，很多人都是哭着出来的，因为毕竟都不想因为淘汰而离开阿里。但是这个谈话，其实主管和HR是站在剖析你的问题，并且帮助你解决和改进问题的角度的，谈话完会出一份绩效改进方案，如果按着这个做，并且自己心态调整好，基本上不会被1掉。1其实是给末尾的同学一个压力，逼着你去突破和成长。
2. 阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分？
我之前在阿里做运营，就根据自己之前的经验分享一下考核制度
我们从2条线来讲，第一条是阿里的考核制度，另外一条是考核制度背后是什么。
阿里的考核制度，也可以理解为KPI的打分制度，分成两条线，暂且定义为横向和纵向吧。
纵向指的是业绩，也就是和你每天所做工作相关的部分，目前是按照361的打分分布制，主要分为3.75、3.5、3.25三档（会有及其少量优秀的能得4分）；考核周期为S1/S2两个半年，实行末尾淘汰制。如果你有一个S得分是3.25，那么你的主管+HR 就会来找你谈话，谈你的绩效改进方案，如果你连续两个半年都是3.25，那么不好意思，你就要被劝退了。不好意思，真的是劝退。
KPI考核还有另外一条线，刚才我们称之为横向，也就是阿里很有名的价值观了。阿里的价值观目前分为诚信，敬业，激情，拥抱变化，团队合作，客户第一，对每一条价值观都会有详细的解释。价值观这条线的打分会分成ABC三档来打。价值观的打分没有严格意义上的361分布。
两个考核方式并行，所以绩效一般都会是3.75A,3.5B这样的组合。
以上讲到的阿里的考核制度，接下来我们聊一下阿里考核制度背后的东西，这里主要讲2点。
第一点：阿里的考核是及其以结果导向的。
这不难理解，毕竟阿里是一家公司，公司的本质始终是以盈利为目的，而员工的价值就体现在创造的结果上，所以会有我上面提到的绩效考核会严格按照361分布打分。具体实操层面，每个新S开始的时候，会设定好你这个半年的绩效考核方案，而这个方案一定是量化的，达到3.75具体的数字是多少，3.5是多少。如果不好量化，那就实行排名制，强制361，排名前30%的是3.75,60%的是3.5，最后的是3.25.
这里有同学会说了，那价值观不是没有目标导向么，不好意思，那是可能很多同学没有真正理解价值观背后更深的意思。我们来看一下：
激情：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，
努力提升业绩
敬业：持续学习，自我完善，
做事情充分体现以结果为导向
团队合作：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量
解决问题和困难
拥抱变化：创造变化，
并带来绩效突破性地提高
价值观中，也最终强调的是：结果导向。
第二点：阿里的考核是为员工负责和重视员工成长
有同学会质疑了，考核与成长有什么关系，不是还强制361么。因人而异吧，我仅从个人的看法来聊一下这个问题。
首先，就像上面讲到的，阿里的考核指标非常量化，且严格按照361分布来实行。这会让每位同学知道自己要努力的方向在哪里，如果不努力，就会有1的危险，这会让整个团队有自行运作的动力，这个1就像鲶鱼效应里的鲶鱼。而指标的量化又会给每位同学以方向。这个点，其实也是我自己从阿里离开到创业公司之后最大的感触，指标的量化就是对员工最大的负责，而不是浑浑噩噩的任其发展，做一天是一天。
其次，阿里的考核有比较严格的流程，包括绩效设定—绩效自评—上级评分—绩效面谈。什么时间点做什么，都会提前告知。这里要重点讲一下绩效面谈。阿里的绩效面谈采用one plus one原则，谈话的时候主管和HR都会在，一般的流程是先让自己讲讲对自己的评价，然后主管会讲他对你的评，接下来会问你下一步的计划和期望，最后主管会告诉你他对你的期望。整个谈话的时间会在1个小时以上，每次谈完，你发现会对自己又会有新一层的认知，受益匪浅。
最后来讲讲阿里的1，末尾淘汰。如果你这个半年的绩效是3.25，上面讲到主管和HR会来找你聊绩效改进的方案，这个谈话特别严肃，很多人都是哭着出来的，因为毕竟都不想因为淘汰而离开阿里。但是这个谈话，其实主管和HR是站在剖析你的问题，并且帮助你解决和改进问题的角度的，谈话完会出一份绩效改进方案，如果按着这个做，并且自己心态调整好，基本上不会被1掉。1其实是给末尾的同学一个压力，逼着你去突破和成长。
3. 阿里巴巴潜力商品怎么弄？
阿里巴巴潜力商品是指在阿里巴巴平台中，通过大数据分析和人工甄选，识别出潜力商品，并给予推广和流量扶持的一种营销方式。如果你想把自己的商品打造成潜力商品，可以参考以下建议：1. 商品质量优质：在阿里巴巴平台中，商品质量是重要的竞争关键因素，只有质量好的商品才能为消费者带来良好的购物体验，从而得到更多的好评和推荐。
2. 价格合理：在制定价格时，要考虑到市场需求和竞争情况，制定合理的售价和折扣策略，以吸引更多的消费者和流量。
3. 商品描述准确清晰：在描述商品时，要写清楚商品的规格、参数、材料、颜色等相关信息，对商品的特点和优势进行详细说明，用简洁明了的语言让客户了解商品，增加信任度和销售量。
4. 商品图片高质量：商品图片是客户了解商品的首要渠道，要用高清晰度的图片展示商品，充分显示商品的特色和特点，让客户对商品有更直观的了解和认识。
5. 认真回答客户问题：尽快回答客户的疑问，倾听客户的想法和需求，及时解决客户遇到的问题，让客户有良好的购物体验。
总之，想要成为阿里巴巴平台上的潜力商品，需要从多个方面进行优化和改进，以吸引用户并提高销售量和收益。同时，不断提高自己的服务和品质，积极与客户互动沟通，合理评估市场需求和竞争状况，定期更新商品和营销策略，才能够顺利成长并在阿里巴巴平台上取得商业成功。
4. 阿里巴巴空间站怎么做？
第一步：明确定位您必须对自己的目标客户做明确定位，了解他们有哪些消费偏好，从而针对他们的偏好，调整自己的营销策略，迎合客户需求；第二步：提高操作效率学会运用一些软件、工具来提高自己的操作效率，大家都是在阿里巴巴国际站上做生意的，您能够利用比别人更少时间，办更多事情，您就比别人捕获到了更多获取订单的机会。例如：e助手国际版是一款专业的阿里国际站辅助软件，一个软件相当于几个人力，帮你高效管理阿里国际站。第三步：确定目标阿里国际站的经营而言，产品的点击量、曝光量、访客量、反馈量是衡量经营成果的基本指标，您可以以这几项数据作为参考值，给自己设定月度目标、年度目标。有目标，才有动力，有动力，才能收获更多订单。第四步：完善客服管理网络调查数据显示，只有20%左右的网上客户，会在与国际站商家初次接触后，就达成交易，而更多的客户，则倾向于在与商家进行多次交流，详细了解产品信息后，才进行下一步交易。调查的结果，要求我们必须学会与来访客户进行沟通交流，细致、耐心的客户服务，既能体现自己产品的专业性，又能使客户对使用我们的产品充满信心，何愁不能收获更多订单呢。
5. 阿里巴巴空间站怎么做？
第一步：明确定位您必须对自己的目标客户做明确定位，了解他们有哪些消费偏好，从而针对他们的偏好，调整自己的营销策略，迎合客户需求；第二步：提高操作效率学会运用一些软件、工具来提高自己的操作效率，大家都是在阿里巴巴国际站上做生意的，您能够利用比别人更少时间，办更多事情，您就比别人捕获到了更多获取订单的机会。例如：e助手国际版是一款专业的阿里国际站辅助软件，一个软件相当于几个人力，帮你高效管理阿里国际站。第三步：确定目标阿里国际站的经营而言，产品的点击量、曝光量、访客量、反馈量是衡量经营成果的基本指标，您可以以这几项数据作为参考值，给自己设定月度目标、年度目标。有目标，才有动力，有动力，才能收获更多订单。第四步：完善客服管理网络调查数据显示，只有20%左右的网上客户，会在与国际站商家初次接触后，就达成交易，而更多的客户，则倾向于在与商家进行多次交流，详细了解产品信息后，才进行下一步交易。调查的结果，要求我们必须学会与来访客户进行沟通交流，细致、耐心的客户服务，既能体现自己产品的专业性，又能使客户对使用我们的产品充满信心，何愁不能收获更多订单呢。
6. 阿里巴巴空间站怎么做？
第一步：明确定位您必须对自己的目标客户做明确定位，了解他们有哪些消费偏好，从而针对他们的偏好，调整自己的营销策略，迎合客户需求；第二步：提高操作效率学会运用一些软件、工具来提高自己的操作效率，大家都是在阿里巴巴国际站上做生意的，您能够利用比别人更少时间，办更多事情，您就比别人捕获到了更多获取订单的机会。例如：e助手国际版是一款专业的阿里国际站辅助软件，一个软件相当于几个人力，帮你高效管理阿里国际站。第三步：确定目标阿里国际站的经营而言，产品的点击量、曝光量、访客量、反馈量是衡量经营成果的基本指标，您可以以这几项数据作为参考值，给自己设定月度目标、年度目标。有目标，才有动力，有动力，才能收获更多订单。第四步：完善客服管理网络调查数据显示，只有20%左右的网上客户，会在与国际站商家初次接触后，就达成交易，而更多的客户，则倾向于在与商家进行多次交流，详细了解产品信息后，才进行下一步交易。调查的结果，要求我们必须学会与来访客户进行沟通交流，细致、耐心的客户服务，既能体现自己产品的专业性，又能使客户对使用我们的产品充满信心，何愁不能收获更多订单呢。
7. 阿里巴巴潜力商品怎么弄？
阿里巴巴潜力商品是指在阿里巴巴平台中，通过大数据分析和人工甄选，识别出潜力商品，并给予推广和流量扶持的一种营销方式。如果你想把自己的商品打造成潜力商品，可以参考以下建议：1. 商品质量优质：在阿里巴巴平台中，商品质量是重要的竞争关键因素，只有质量好的商品才能为消费者带来良好的购物体验，从而得到更多的好评和推荐。
2. 价格合理：在制定价格时，要考虑到市场需求和竞争情况，制定合理的售价和折扣策略，以吸引更多的消费者和流量。
3. 商品描述准确清晰：在描述商品时，要写清楚商品的规格、参数、材料、颜色等相关信息，对商品的特点和优势进行详细说明，用简洁明了的语言让客户了解商品，增加信任度和销售量。
4. 商品图片高质量：商品图片是客户了解商品的首要渠道，要用高清晰度的图片展示商品，充分显示商品的特色和特点，让客户对商品有更直观的了解和认识。
5. 认真回答客户问题：尽快回答客户的疑问，倾听客户的想法和需求，及时解决客户遇到的问题，让客户有良好的购物体验。
总之，想要成为阿里巴巴平台上的潜力商品，需要从多个方面进行优化和改进，以吸引用户并提高销售量和收益。同时，不断提高自己的服务和品质，积极与客户互动沟通，合理评估市场需求和竞争状况，定期更新商品和营销策略，才能够顺利成长并在阿里巴巴平台上取得商业成功。
8. 阿里巴巴潜力商品怎么弄？
阿里巴巴潜力商品是指在阿里巴巴平台中，通过大数据分析和人工甄选，识别出潜力商品，并给予推广和流量扶持的一种营销方式。如果你想把自己的商品打造成潜力商品，可以参考以下建议：1. 商品质量优质：在阿里巴巴平台中，商品质量是重要的竞争关键因素，只有质量好的商品才能为消费者带来良好的购物体验，从而得到更多的好评和推荐。
2. 价格合理：在制定价格时，要考虑到市场需求和竞争情况，制定合理的售价和折扣策略，以吸引更多的消费者和流量。
3. 商品描述准确清晰：在描述商品时，要写清楚商品的规格、参数、材料、颜色等相关信息，对商品的特点和优势进行详细说明，用简洁明了的语言让客户了解商品，增加信任度和销售量。
4. 商品图片高质量：商品图片是客户了解商品的首要渠道，要用高清晰度的图片展示商品，充分显示商品的特色和特点，让客户对商品有更直观的了解和认识。
5. 认真回答客户问题：尽快回答客户的疑问，倾听客户的想法和需求，及时解决客户遇到的问题，让客户有良好的购物体验。
总之，想要成为阿里巴巴平台上的潜力商品，需要从多个方面进行优化和改进，以吸引用户并提高销售量和收益。同时，不断提高自己的服务和品质，积极与客户互动沟通，合理评估市场需求和竞争状况，定期更新商品和营销策略，才能够顺利成长并在阿里巴巴平台上取得商业成功。
9. 阿里巴巴潜力商品怎么弄？
阿里巴巴潜力商品是指在阿里巴巴平台中，通过大数据分析和人工甄选，识别出潜力商品，并给予推广和流量扶持的一种营销方式。如果你想把自己的商品打造成潜力商品，可以参考以下建议：1. 商品质量优质：在阿里巴巴平台中，商品质量是重要的竞争关键因素，只有质量好的商品才能为消费者带来良好的购物体验，从而得到更多的好评和推荐。
2. 价格合理：在制定价格时，要考虑到市场需求和竞争情况，制定合理的售价和折扣策略，以吸引更多的消费者和流量。
3. 商品描述准确清晰：在描述商品时，要写清楚商品的规格、参数、材料、颜色等相关信息，对商品的特点和优势进行详细说明，用简洁明了的语言让客户了解商品，增加信任度和销售量。
4. 商品图片高质量：商品图片是客户了解商品的首要渠道，要用高清晰度的图片展示商品，充分显示商品的特色和特点，让客户对商品有更直观的了解和认识。
5. 认真回答客户问题：尽快回答客户的疑问，倾听客户的想法和需求，及时解决客户遇到的问题，让客户有良好的购物体验。
总之，想要成为阿里巴巴平台上的潜力商品，需要从多个方面进行优化和改进，以吸引用户并提高销售量和收益。同时，不断提高自己的服务和品质，积极与客户互动沟通，合理评估市场需求和竞争状况，定期更新商品和营销策略，才能够顺利成长并在阿里巴巴平台上取得商业成功。
10. 阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分？
我之前在阿里做运营，就根据自己之前的经验分享一下考核制度
我们从2条线来讲，第一条是阿里的考核制度，另外一条是考核制度背后是什么。
阿里的考核制度，也可以理解为KPI的打分制度，分成两条线，暂且定义为横向和纵向吧。
纵向指的是业绩，也就是和你每天所做工作相关的部分，目前是按照361的打分分布制，主要分为3.75、3.5、3.25三档（会有及其少量优秀的能得4分）；考核周期为S1/S2两个半年，实行末尾淘汰制。如果你有一个S得分是3.25，那么你的主管+HR 就会来找你谈话，谈你的绩效改进方案，如果你连续两个半年都是3.25，那么不好意思，你就要被劝退了。不好意思，真的是劝退。
KPI考核还有另外一条线，刚才我们称之为横向，也就是阿里很有名的价值观了。阿里的价值观目前分为诚信，敬业，激情，拥抱变化，团队合作，客户第一，对每一条价值观都会有详细的解释。价值观这条线的打分会分成ABC三档来打。价值观的打分没有严格意义上的361分布。
两个考核方式并行，所以绩效一般都会是3.75A,3.5B这样的组合。
以上讲到的阿里的考核制度，接下来我们聊一下阿里考核制度背后的东西，这里主要讲2点。
第一点：阿里的考核是及其以结果导向的。
这不难理解，毕竟阿里是一家公司，公司的本质始终是以盈利为目的，而员工的价值就体现在创造的结果上，所以会有我上面提到的绩效考核会严格按照361分布打分。具体实操层面，每个新S开始的时候，会设定好你这个半年的绩效考核方案，而这个方案一定是量化的，达到3.75具体的数字是多少，3.5是多少。如果不好量化，那就实行排名制，强制361，排名前30%的是3.75,60%的是3.5，最后的是3.25.
这里有同学会说了，那价值观不是没有目标导向么，不好意思，那是可能很多同学没有真正理解价值观背后更深的意思。我们来看一下：
激情：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，
努力提升业绩
敬业：持续学习，自我完善，
做事情充分体现以结果为导向
团队合作：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量
解决问题和困难
拥抱变化：创造变化，
并带来绩效突破性地提高
价值观中，也最终强调的是：结果导向。
第二点：阿里的考核是为员工负责和重视员工成长
有同学会质疑了，考核与成长有什么关系，不是还强制361么。因人而异吧，我仅从个人的看法来聊一下这个问题。
首先，就像上面讲到的，阿里的考核指标非常量化，且严格按照361分布来实行。这会让每位同学知道自己要努力的方向在哪里，如果不努力，就会有1的危险，这会让整个团队有自行运作的动力，这个1就像鲶鱼效应里的鲶鱼。而指标的量化又会给每位同学以方向。这个点，其实也是我自己从阿里离开到创业公司之后最大的感触，指标的量化就是对员工最大的负责，而不是浑浑噩噩的任其发展，做一天是一天。
其次，阿里的考核有比较严格的流程，包括绩效设定—绩效自评—上级评分—绩效面谈。什么时间点做什么，都会提前告知。这里要重点讲一下绩效面谈。阿里的绩效面谈采用one plus one原则，谈话的时候主管和HR都会在，一般的流程是先让自己讲讲对自己的评价，然后主管会讲他对你的评，接下来会问你下一步的计划和期望，最后主管会告诉你他对你的期望。整个谈话的时间会在1个小时以上，每次谈完，你发现会对自己又会有新一层的认知，受益匪浅。
最后来讲讲阿里的1，末尾淘汰。如果你这个半年的绩效是3.25，上面讲到主管和HR会来找你聊绩效改进的方案，这个谈话特别严肃，很多人都是哭着出来的，因为毕竟都不想因为淘汰而离开阿里。但是这个谈话，其实主管和HR是站在剖析你的问题，并且帮助你解决和改进问题的角度的，谈话完会出一份绩效改进方案，如果按着这个做，并且自己心态调整好，基本上不会被1掉。1其实是给末尾的同学一个压力，逼着你去突破和成长。
11. 阿里巴巴是怎么业绩考核怎么打分？
我之前在阿里做运营，就根据自己之前的经验分享一下考核制度
我们从2条线来讲，第一条是阿里的考核制度，另外一条是考核制度背后是什么。
阿里的考核制度，也可以理解为KPI的打分制度，分成两条线，暂且定义为横向和纵向吧。
纵向指的是业绩，也就是和你每天所做工作相关的部分，目前是按照361的打分分布制，主要分为3.75、3.5、3.25三档（会有及其少量优秀的能得4分）；考核周期为S1/S2两个半年，实行末尾淘汰制。如果你有一个S得分是3.25，那么你的主管+HR 就会来找你谈话，谈你的绩效改进方案，如果你连续两个半年都是3.25，那么不好意思，你就要被劝退了。不好意思，真的是劝退。
KPI考核还有另外一条线，刚才我们称之为横向，也就是阿里很有名的价值观了。阿里的价值观目前分为诚信，敬业，激情，拥抱变化，团队合作，客户第一，对每一条价值观都会有详细的解释。价值观这条线的打分会分成ABC三档来打。价值观的打分没有严格意义上的361分布。
两个考核方式并行，所以绩效一般都会是3.75A,3.5B这样的组合。
以上讲到的阿里的考核制度，接下来我们聊一下阿里考核制度背后的东西，这里主要讲2点。
第一点：阿里的考核是及其以结果导向的。
这不难理解，毕竟阿里是一家公司，公司的本质始终是以盈利为目的，而员工的价值就体现在创造的结果上，所以会有我上面提到的绩效考核会严格按照361分布打分。具体实操层面，每个新S开始的时候，会设定好你这个半年的绩效考核方案，而这个方案一定是量化的，达到3.75具体的数字是多少，3.5是多少。如果不好量化，那就实行排名制，强制361，排名前30%的是3.75,60%的是3.5，最后的是3.25.
这里有同学会说了，那价值观不是没有目标导向么，不好意思，那是可能很多同学没有真正理解价值观背后更深的意思。我们来看一下：
激情：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，
努力提升业绩
敬业：持续学习，自我完善，
做事情充分体现以结果为导向
团队合作：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量
解决问题和困难
拥抱变化：创造变化，
并带来绩效突破性地提高
价值观中，也最终强调的是：结果导向。
第二点：阿里的考核是为员工负责和重视员工成长
有同学会质疑了，考核与成长有什么关系，不是还强制361么。因人而异吧，我仅从个人的看法来聊一下这个问题。
首先，就像上面讲到的，阿里的考核指标非常量化，且严格按照361分布来实行。这会让每位同学知道自己要努力的方向在哪里，如果不努力，就会有1的危险，这会让整个团队有自行运作的动力，这个1就像鲶鱼效应里的鲶鱼。而指标的量化又会给每位同学以方向。这个点，其实也是我自己从阿里离开到创业公司之后最大的感触，指标的量化就是对员工最大的负责，而不是浑浑噩噩的任其发展，做一天是一天。
其次，阿里的考核有比较严格的流程，包括绩效设定—绩效自评—上级评分—绩效面谈。什么时间点做什么，都会提前告知。这里要重点讲一下绩效面谈。阿里的绩效面谈采用one plus one原则，谈话的时候主管和HR都会在，一般的流程是先让自己讲讲对自己的评价，然后主管会讲他对你的评，接下来会问你下一步的计划和期望，最后主管会告诉你他对你的期望。整个谈话的时间会在1个小时以上，每次谈完，你发现会对自己又会有新一层的认知，受益匪浅。
最后来讲讲阿里的1，末尾淘汰。如果你这个半年的绩效是3.25，上面讲到主管和HR会来找你聊绩效改进的方案，这个谈话特别严肃，很多人都是哭着出来的，因为毕竟都不想因为淘汰而离开阿里。但是这个谈话，其实主管和HR是站在剖析你的问题，并且帮助你解决和改进问题的角度的，谈话完会出一份绩效改进方案，如果按着这个做，并且自己心态调整好，基本上不会被1掉。1其实是给末尾的同学一个压力，逼着你去突破和成长。
12. 阿里巴巴多少人想买是怎么统计的？
阿里巴巴的多少人想买是通过大数据分析和用户行为分析等方法进行计算的。阿里巴巴在平台上设置了多项评估指标，包括搜索关键词、浏览时间、加入购物车等，这些指标可以反映出消费者的购买倾向和需求，从而进行多少人想买的统计。
同时阿里巴巴也会通过其他数据来源进行分析和预测，如相关行业数据、用户画像、消费趋势等，从而为消费者提供更合适的商品和服务。
13. 阿里巴巴多少人想买是怎么统计的？
阿里巴巴的多少人想买是通过大数据分析和用户行为分析等方法进行计算的。阿里巴巴在平台上设置了多项评估指标，包括搜索关键词、浏览时间、加入购物车等，这些指标可以反映出消费者的购买倾向和需求，从而进行多少人想买的统计。
同时阿里巴巴也会通过其他数据来源进行分析和预测，如相关行业数据、用户画像、消费趋势等，从而为消费者提供更合适的商品和服务。
14. 阿里巴巴空间站怎么做？
第一步：明确定位您必须对自己的目标客户做明确定位，了解他们有哪些消费偏好，从而针对他们的偏好，调整自己的营销策略，迎合客户需求；第二步：提高操作效率学会运用一些软件、工具来提高自己的操作效率，大家都是在阿里巴巴国际站上做生意的，您能够利用比别人更少时间，办更多事情，您就比别人捕获到了更多获取订单的机会。例如：e助手国际版是一款专业的阿里国际站辅助软件，一个软件相当于几个人力，帮你高效管理阿里国际站。第三步：确定目标阿里国际站的经营而言，产品的点击量、曝光量、访客量、反馈量是衡量经营成果的基本指标，您可以以这几项数据作为参考值，给自己设定月度目标、年度目标。有目标，才有动力，有动力，才能收获更多订单。第四步：完善客服管理网络调查数据显示，只有20%左右的网上客户，会在与国际站商家初次接触后，就达成交易，而更多的客户，则倾向于在与商家进行多次交流，详细了解产品信息后，才进行下一步交易。调查的结果，要求我们必须学会与来访客户进行沟通交流，细致、耐心的客户服务，既能体现自己产品的专业性，又能使客户对使用我们的产品充满信心，何愁不能收获更多订单呢。
15. 阿里巴巴多少人想买是怎么统计的？
阿里巴巴的多少人想买是通过大数据分析和用户行为分析等方法进行计算的。阿里巴巴在平台上设置了多项评估指标，包括搜索关键词、浏览时间、加入购物车等，这些指标可以反映出消费者的购买倾向和需求，从而进行多少人想买的统计。
同时阿里巴巴也会通过其他数据来源进行分析和预测，如相关行业数据、用户画像、消费趋势等，从而为消费者提供更合适的商品和服务。
16. 阿里巴巴多少人想买是怎么统计的？
阿里巴巴的多少人想买是通过大数据分析和用户行为分析等方法进行计算的。阿里巴巴在平台上设置了多项评估指标，包括搜索关键词、浏览时间、加入购物车等，这些指标可以反映出消费者的购买倾向和需求，从而进行多少人想买的统计。
同时阿里巴巴也会通过其他数据来源进行分析和预测，如相关行业数据、用户画像、消费趋势等，从而为消费者提供更合适的商品和服务。
17. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
18. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
19. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
20. 阿里晋升条件？
晋升标准与流程
很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。
比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：
5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：
1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。
晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。
2）主管提名：
年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。
所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：
· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？
· 通过能力的提升创造了哪些价值？
· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？
3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：
· 自我介绍
· 技术突破
· 业务突破
· 述职总结
· 未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核并行
当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。
卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：
1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。
阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。
而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。
最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。
员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。
根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。
价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。
价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
