量化大师的指标构件(评价指标体系的构建方法？)
1. 评价指标体系的构建方法？
（1）科学性与系统性
在构建研发项目评价指标体系时，要从多角度出发，需遵循一定的科学依据，指标应尽可能完整、全面、系统，能综合反映实际情况。
（2）可操作性与量化性
在遵循系统性的同时，评价指标体系应做到“主次分明”，指标的建立要明确内容和范围，要结合实际，指标要少而精，定性指标内容清晰，定量指标尽量利用已有数据，便于执行。
（3）独立性与层次结合
在构建过程中尽可能保证指标独立，横向上类别清晰，纵向上层次分明，尽可能避免指标间的彼此交叉。
2. 人力资源部的量化指标怎么定？
在传统的企业运作中，
人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中，
工作不重要，因此也就没有必要进行考核。而在现代企业中，
人力资源部应是一个相当重要部门，在企业的发展与成长中扮演着重要的角色。因此，对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题
。人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：
员工满意率。员工满意是公司外部客户满意的基础。人力资源部的专业化服务质量、工作系统设计的有效性、企业文化与组织氛围的营造效果等，员工满意率是一个基本指标。你可以借助员工满意度调查来发现人力资源部工作中的问题。
人均产值。人力资源部的人员配置与激励措施，是否支持了企业的高绩效与成长，人均产值可谓一个硬指标。这一指标也给人力资源部的工作目标提供了指向。
资源支持。在企业的价值链中，
人力资源管理起着重要的支持作用，
3. 人力资源部的量化指标怎么定？
在传统的企业运作中，
人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中，
工作不重要，因此也就没有必要进行考核。而在现代企业中，
人力资源部应是一个相当重要部门，在企业的发展与成长中扮演着重要的角色。因此，对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题
。人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：
员工满意率。员工满意是公司外部客户满意的基础。人力资源部的专业化服务质量、工作系统设计的有效性、企业文化与组织氛围的营造效果等，员工满意率是一个基本指标。你可以借助员工满意度调查来发现人力资源部工作中的问题。
人均产值。人力资源部的人员配置与激励措施，是否支持了企业的高绩效与成长，人均产值可谓一个硬指标。这一指标也给人力资源部的工作目标提供了指向。
资源支持。在企业的价值链中，
人力资源管理起着重要的支持作用，
4. 人员素质测评指标量化的方式有哪些？
就是对结构化面试所测评的素质指标，进行当量量化或者等距量化等，对指标进行二次量化，好进行应聘者的素质评价和对此。
比如，沟通能力，先分为五级，再评价该应聘者按照标准能得几分。这是个比较专业的问题，量化的方式方法选择很麻烦的
5. 评价指标体系的构建方法？
（1）科学性与系统性
在构建研发项目评价指标体系时，要从多角度出发，需遵循一定的科学依据，指标应尽可能完整、全面、系统，能综合反映实际情况。
（2）可操作性与量化性
在遵循系统性的同时，评价指标体系应做到“主次分明”，指标的建立要明确内容和范围，要结合实际，指标要少而精，定性指标内容清晰，定量指标尽量利用已有数据，便于执行。
（3）独立性与层次结合
在构建过程中尽可能保证指标独立，横向上类别清晰，纵向上层次分明，尽可能避免指标间的彼此交叉。
6. 评价指标体系的构建方法？
（1）科学性与系统性
在构建研发项目评价指标体系时，要从多角度出发，需遵循一定的科学依据，指标应尽可能完整、全面、系统，能综合反映实际情况。
（2）可操作性与量化性
在遵循系统性的同时，评价指标体系应做到“主次分明”，指标的建立要明确内容和范围，要结合实际，指标要少而精，定性指标内容清晰，定量指标尽量利用已有数据，便于执行。
（3）独立性与层次结合
在构建过程中尽可能保证指标独立，横向上类别清晰，纵向上层次分明，尽可能避免指标间的彼此交叉。
7. 人员素质测评指标量化的方式有哪些？
就是对结构化面试所测评的素质指标，进行当量量化或者等距量化等，对指标进行二次量化，好进行应聘者的素质评价和对此。
比如，沟通能力，先分为五级，再评价该应聘者按照标准能得几分。这是个比较专业的问题，量化的方式方法选择很麻烦的
8. 人员素质测评指标量化的方式有哪些？
就是对结构化面试所测评的素质指标，进行当量量化或者等距量化等，对指标进行二次量化，好进行应聘者的素质评价和对此。
比如，沟通能力，先分为五级，再评价该应聘者按照标准能得几分。这是个比较专业的问题，量化的方式方法选择很麻烦的
9. 什么是量化指标？
量化指标是指能用具体数据来体现的指标，以一定范围内线性变换的数据反映自然界或社会的状态。
量化指标可以基于任何主体或客体，相当于这个主体或客体的某个属性。土地承载力：是指在一定时期一定社会经济条件下, 与国土资源生产力相适应, 保证一定生活水平和营养水平下所容纳的人口限度。承载力是一个变量, 它应与一个地区或国家的经济发展和科学技术水平相协调。随着社会的发展, 土地资源承载力就不仅仅指土地对人口的承载限度, 而是指在一定时期、一定空间区域和一定的社会、经济、生态环境条件下, 土地资源所能承载的人类各种活动的规模和强度的阈值。
10. 什么是量化指标？
量化指标是指能用具体数据来体现的指标，以一定范围内线性变换的数据反映自然界或社会的状态。
量化指标可以基于任何主体或客体，相当于这个主体或客体的某个属性。土地承载力：是指在一定时期一定社会经济条件下, 与国土资源生产力相适应, 保证一定生活水平和营养水平下所容纳的人口限度。承载力是一个变量, 它应与一个地区或国家的经济发展和科学技术水平相协调。随着社会的发展, 土地资源承载力就不仅仅指土地对人口的承载限度, 而是指在一定时期、一定空间区域和一定的社会、经济、生态环境条件下, 土地资源所能承载的人类各种活动的规模和强度的阈值。
11. 人员素质测评指标量化的方式有哪些？
就是对结构化面试所测评的素质指标，进行当量量化或者等距量化等，对指标进行二次量化，好进行应聘者的素质评价和对此。
比如，沟通能力，先分为五级，再评价该应聘者按照标准能得几分。这是个比较专业的问题，量化的方式方法选择很麻烦的
12. 评价指标体系的构建方法？
（1）科学性与系统性
在构建研发项目评价指标体系时，要从多角度出发，需遵循一定的科学依据，指标应尽可能完整、全面、系统，能综合反映实际情况。
（2）可操作性与量化性
在遵循系统性的同时，评价指标体系应做到“主次分明”，指标的建立要明确内容和范围，要结合实际，指标要少而精，定性指标内容清晰，定量指标尽量利用已有数据，便于执行。
（3）独立性与层次结合
在构建过程中尽可能保证指标独立，横向上类别清晰，纵向上层次分明，尽可能避免指标间的彼此交叉。
13. 什么是量化指标？
量化指标是指能用具体数据来体现的指标，以一定范围内线性变换的数据反映自然界或社会的状态。
量化指标可以基于任何主体或客体，相当于这个主体或客体的某个属性。土地承载力：是指在一定时期一定社会经济条件下, 与国土资源生产力相适应, 保证一定生活水平和营养水平下所容纳的人口限度。承载力是一个变量, 它应与一个地区或国家的经济发展和科学技术水平相协调。随着社会的发展, 土地资源承载力就不仅仅指土地对人口的承载限度, 而是指在一定时期、一定空间区域和一定的社会、经济、生态环境条件下, 土地资源所能承载的人类各种活动的规模和强度的阈值。
14. 如何将定性的评价指标量化？
猜测你这个问题主要针对定性评价内容如何量化。
因为实践中常常存在无法用明确量化指标的考核内容。
处理的方式也就是5分制，10分制（或百分千分制）评分
比如5分制常用的“很好，较好，一般，较差，很差”
也可以针对某项考核内容评价标准定义
比如，“得到领导公开表扬，且不超过项目费用预算”是5分，
“项目质量、费用、时间三项中两项合格”是4分，以此类推
10分制是在5分制基础上更加细化，可简化为一栏评价标准描述，后附评分空格
也可针对重要指标每一分值进行标准描述。
对于强调量化的考核，优先考虑是否能找到相同相似效果的财务指标
其次才考虑用量表，要求考核者打分，附加评语。
很多培训师教育专职做考核的人说，尽可能量化。
原因在于只有量化才能去除文字评价的模糊性。
然而，实践中评分+评语仍然是一种有效的方式。
量化只能提高考核的信度，提高不了效度。
通俗地说，就是考核表设计得很好，但打分的人心理标准不一致，
导致相同的被考核对象在不同的人手里打的分不一样。
无论听人怎么吹嘘高超独特的考核量化技术，都逃不出效度无法统一的天生缺陷
有些人说通过统一思想务虚会，对考核者进行培训可以改善，
那都是扯蛋，因为考核一般与奖金挂钩，除了有股权的老板可能更公正一些
其它所有的职业经理，多多少少都可能情字优先，理法摆在后边。
所以，某种程度上可以说，没有必要太过于在量化上纠结。
许多公司在量化考核后又要回归到评分等级，给出一个“优良中次差”的定性结果。
当然也有些公司的文化不喜欢这种上纲上线的定性（尤其针对中高层管理人员）
具体实施要视公司文化和领导的要求而定。
15. 人力资源部的量化指标怎么定？
在传统的企业运作中，
人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中，
工作不重要，因此也就没有必要进行考核。而在现代企业中，
人力资源部应是一个相当重要部门，在企业的发展与成长中扮演着重要的角色。因此，对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题
。人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：
员工满意率。员工满意是公司外部客户满意的基础。人力资源部的专业化服务质量、工作系统设计的有效性、企业文化与组织氛围的营造效果等，员工满意率是一个基本指标。你可以借助员工满意度调查来发现人力资源部工作中的问题。
人均产值。人力资源部的人员配置与激励措施，是否支持了企业的高绩效与成长，人均产值可谓一个硬指标。这一指标也给人力资源部的工作目标提供了指向。
资源支持。在企业的价值链中，
人力资源管理起着重要的支持作用，
16. 如何将定性的评价指标量化？
猜测你这个问题主要针对定性评价内容如何量化。
因为实践中常常存在无法用明确量化指标的考核内容。
处理的方式也就是5分制，10分制（或百分千分制）评分
比如5分制常用的“很好，较好，一般，较差，很差”
也可以针对某项考核内容评价标准定义
比如，“得到领导公开表扬，且不超过项目费用预算”是5分，
“项目质量、费用、时间三项中两项合格”是4分，以此类推
10分制是在5分制基础上更加细化，可简化为一栏评价标准描述，后附评分空格
也可针对重要指标每一分值进行标准描述。
对于强调量化的考核，优先考虑是否能找到相同相似效果的财务指标
其次才考虑用量表，要求考核者打分，附加评语。
很多培训师教育专职做考核的人说，尽可能量化。
原因在于只有量化才能去除文字评价的模糊性。
然而，实践中评分+评语仍然是一种有效的方式。
量化只能提高考核的信度，提高不了效度。
通俗地说，就是考核表设计得很好，但打分的人心理标准不一致，
导致相同的被考核对象在不同的人手里打的分不一样。
无论听人怎么吹嘘高超独特的考核量化技术，都逃不出效度无法统一的天生缺陷
有些人说通过统一思想务虚会，对考核者进行培训可以改善，
那都是扯蛋，因为考核一般与奖金挂钩，除了有股权的老板可能更公正一些
其它所有的职业经理，多多少少都可能情字优先，理法摆在后边。
所以，某种程度上可以说，没有必要太过于在量化上纠结。
许多公司在量化考核后又要回归到评分等级，给出一个“优良中次差”的定性结果。
当然也有些公司的文化不喜欢这种上纲上线的定性（尤其针对中高层管理人员）
具体实施要视公司文化和领导的要求而定。
17. 如何将定性的评价指标量化？
猜测你这个问题主要针对定性评价内容如何量化。
因为实践中常常存在无法用明确量化指标的考核内容。
处理的方式也就是5分制，10分制（或百分千分制）评分
比如5分制常用的“很好，较好，一般，较差，很差”
也可以针对某项考核内容评价标准定义
比如，“得到领导公开表扬，且不超过项目费用预算”是5分，
“项目质量、费用、时间三项中两项合格”是4分，以此类推
10分制是在5分制基础上更加细化，可简化为一栏评价标准描述，后附评分空格
也可针对重要指标每一分值进行标准描述。
对于强调量化的考核，优先考虑是否能找到相同相似效果的财务指标
其次才考虑用量表，要求考核者打分，附加评语。
很多培训师教育专职做考核的人说，尽可能量化。
原因在于只有量化才能去除文字评价的模糊性。
然而，实践中评分+评语仍然是一种有效的方式。
量化只能提高考核的信度，提高不了效度。
通俗地说，就是考核表设计得很好，但打分的人心理标准不一致，
导致相同的被考核对象在不同的人手里打的分不一样。
无论听人怎么吹嘘高超独特的考核量化技术，都逃不出效度无法统一的天生缺陷
有些人说通过统一思想务虚会，对考核者进行培训可以改善，
那都是扯蛋，因为考核一般与奖金挂钩，除了有股权的老板可能更公正一些
其它所有的职业经理，多多少少都可能情字优先，理法摆在后边。
所以，某种程度上可以说，没有必要太过于在量化上纠结。
许多公司在量化考核后又要回归到评分等级，给出一个“优良中次差”的定性结果。
当然也有些公司的文化不喜欢这种上纲上线的定性（尤其针对中高层管理人员）
具体实施要视公司文化和领导的要求而定。
18. 如何将定性的评价指标量化？
猜测你这个问题主要针对定性评价内容如何量化。
因为实践中常常存在无法用明确量化指标的考核内容。
处理的方式也就是5分制，10分制（或百分千分制）评分
比如5分制常用的“很好，较好，一般，较差，很差”
也可以针对某项考核内容评价标准定义
比如，“得到领导公开表扬，且不超过项目费用预算”是5分，
“项目质量、费用、时间三项中两项合格”是4分，以此类推
10分制是在5分制基础上更加细化，可简化为一栏评价标准描述，后附评分空格
也可针对重要指标每一分值进行标准描述。
对于强调量化的考核，优先考虑是否能找到相同相似效果的财务指标
其次才考虑用量表，要求考核者打分，附加评语。
很多培训师教育专职做考核的人说，尽可能量化。
原因在于只有量化才能去除文字评价的模糊性。
然而，实践中评分+评语仍然是一种有效的方式。
量化只能提高考核的信度，提高不了效度。
通俗地说，就是考核表设计得很好，但打分的人心理标准不一致，
导致相同的被考核对象在不同的人手里打的分不一样。
无论听人怎么吹嘘高超独特的考核量化技术，都逃不出效度无法统一的天生缺陷
有些人说通过统一思想务虚会，对考核者进行培训可以改善，
那都是扯蛋，因为考核一般与奖金挂钩，除了有股权的老板可能更公正一些
其它所有的职业经理，多多少少都可能情字优先，理法摆在后边。
所以，某种程度上可以说，没有必要太过于在量化上纠结。
许多公司在量化考核后又要回归到评分等级，给出一个“优良中次差”的定性结果。
当然也有些公司的文化不喜欢这种上纲上线的定性（尤其针对中高层管理人员）
具体实施要视公司文化和领导的要求而定。
19. 人力资源部的量化指标怎么定？
在传统的企业运作中，
人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中，
工作不重要，因此也就没有必要进行考核。而在现代企业中，
人力资源部应是一个相当重要部门，在企业的发展与成长中扮演着重要的角色。因此，对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题
。人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：
员工满意率。员工满意是公司外部客户满意的基础。人力资源部的专业化服务质量、工作系统设计的有效性、企业文化与组织氛围的营造效果等，员工满意率是一个基本指标。你可以借助员工满意度调查来发现人力资源部工作中的问题。
人均产值。人力资源部的人员配置与激励措施，是否支持了企业的高绩效与成长，人均产值可谓一个硬指标。这一指标也给人力资源部的工作目标提供了指向。
资源支持。在企业的价值链中，
人力资源管理起着重要的支持作用，
20. 什么是量化指标？
量化指标是指能用具体数据来体现的指标，以一定范围内线性变换的数据反映自然界或社会的状态。
量化指标可以基于任何主体或客体，相当于这个主体或客体的某个属性。土地承载力：是指在一定时期一定社会经济条件下, 与国土资源生产力相适应, 保证一定生活水平和营养水平下所容纳的人口限度。承载力是一个变量, 它应与一个地区或国家的经济发展和科学技术水平相协调。随着社会的发展, 土地资源承载力就不仅仅指土地对人口的承载限度, 而是指在一定时期、一定空间区域和一定的社会、经济、生态环境条件下, 土地资源所能承载的人类各种活动的规模和强度的阈值。
