销售团队考核指标(量化考核指标是什么？)
1. 量化考核指标是什么？
实施“量化”的考核方法是恰当的，可以便于管理和目标化，也收到了很好的效果。这些量化式管理显然有悖常理，但是因为被纳入了考核机制，如果完不成任务，相关当事人便会受到处罚。就这样，“量化”这个管理方法被滥用，相关当事人在政策的胁迫下，不但替政策的制定者背上了黑锅和骂名，而且自身权益也受到了侵害。
这又何尝不是“量化”本身的悲剧。
事实上，在上级卫生部门最新一轮的考核中，郑州某社区卫生服务中心仍然没有完成任务，按照文件的规定，这将会被扣分和督导。分析该事件本身，从大的层面看，全国各地将重性精神病的管理治疗纳入基层疾控体系，为制定相关政策而统计数量，是一件值得赞颂的事，但是在统计时，一定要实事求是，切实可行。
筛查精神病人居然也要搞任务摊派，找不到重性精神病人就完不成任务，就会影响到卫生部门对社区医院的考评——在见多了各种任务摊派的中国，这样的新闻难免会被归为“绝对权力导致的绝对愚蠢”。显然，这样的工作方式是令人遗憾的；尽管纳入考核客观上会让基层社区医院更加重视精神疾病管理治疗工作，但粗暴简单的任务考核，却事实上造成了“强拉精神病人凑数”的笑话。
但是，我们也必须看到，将重性精神病的管理治疗纳入基层疾控体系，其实是非常必要的。这既有利于精神病人得到更好更及时的治疗，同时也有助于减少类似精神病人伤人事件的发生。对很多家庭来说，家里有一个精神病人是家庭不能承受之重，很多精神病人得不到亲人的有效照顾，要么用铁链锁在某个阴暗的角落，要么则任由其在社会上流浪自生自灭。
精神疾病不像一般的病症，对患者而言是一个绝对的悲剧，对社会而言又是一个潜在的隐患，非常需要政府部门进行有效兜底。
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2. 预期目标和考核指标怎么写？
预期目标要与你的论文题目相关，一般套路如下： 通过写这篇论文，让读者更加深入了解某某方面的知识。 提高自己这方面的专业知识。 让阅读该论文的读者提高对这方面事项的关注。
如果你是本科论文，对学术界做出贡献的话就别说了，说出来自己都不信是吧。
3. 绩效考核三大指标有哪些？
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。三绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。四绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
4. 消防九大考核标准？
基础体能考核：每项考核成绩大于等于 60 分则基础体能总成绩为合格；有任何一项低于 40 分则总成绩不合格；若有 3 项以内（含）成绩小于 60 分大于等于 40分，则 9 项总成绩平均分大于等于 70 分为合格，否则为不合格；超过 3 项成绩小于 60 分则总成绩为不合格。
应用体能考核：每项考核成绩大于等于 60 分则应用体能总成绩合格；有任何一项低于 40 分则总成绩为不合格；若有 1 项成绩小于 60 分大于等于 40 分，则 4 项总成绩平均分大于等于 70 分为合格，否则为不合格；2 项（含）成绩小于 60 分则总成绩为不合格。
